劳资案例

案情介绍

刘某于2018年10月9日到A公司机动车车检处从事外检员工作，双方建立劳动关系。A公司于2024年3月19日以公司内部工作调整为由将刘某的工作岗位调到门卫夜班岗位。2024年3月19日，刘某向A公司提交书面调岗申请，以其怀孕不能胜任岗位工作，要求调整岗位，双方未就调岗问题达成一致，刘某亦未到岗上班。2024年3月29日，A公司以刘某3月20日至29日旷工为由解除了与刘某的劳动关系，并且停止缴纳刘某的全部保险缴费，刘某认可双方劳动关系于当日解除的事实，双方劳动关系解除。

医院出具的医学出生证明载明刘某2024年5月13日在该医院生产，其孕期为39+1周，由此可知，至2024年3月19日刘某已怀孕满7个月。

刘某申请仲裁，要求裁定A公司支付违法解除劳动合同赔偿金以及生育津贴。

最终，仲裁委裁决支持了刘某的请求。

争议焦点

用人单位违法解聘“三期”女职工，是否应支付生育津贴？

案例分析

司法实践中对此观点并不一致，一种观点认为，用人单位支付赔偿金后，无需再支付生育津贴，女职工明确表示不要求继续履行劳动关系的，双方劳动关系解除，女职工要求用人单位支付劳动关系解除后的工资、保险、福利待遇等不符合劳动关系的实际履行原则且有失公平。

另一种观点认为，用人单位支付赔偿金后，仍需支付生育津贴。如违法解除“三期”女职工，仅支付赔偿金，与普通劳动者没有任何区别，有违女职工特殊保护立法本意。

《劳动合同法》第四十二条第四款规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。第四十八条规定， 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）第二条第三款规定，用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

因此，笔者更倾向于第二种观点。怀孕女职工属于特殊保护群体，用人单位在处理怀孕女职工劳动关系时，应本着特殊照顾原则，谨慎行使解除权。且，用人单位承担违法解除赔偿责任的义务是法定的，在用人单位违法解除责任中，不仅有违法解除赔偿金，还有额外赔偿金、违法解除期间的工资支付等多种责任形式。若用人单位违法解雇孕期女职工所付出的成本与违法解雇其他员工所付出的成本相同或者更少，则会变相鼓励用人单位优先解雇孕期女职工，这不仅与《劳动合同法》设置违法解除赔偿金的初衷相悖，也与《妇女权益保障法》规定的孕期女职工应受特殊保护的法律规定相冲突。

更进一步而言，有时违法解除赔偿金甚至不足以弥补劳动者所遭受的生育津贴损失。如孕期女职工入职一年左右即遭用人单位违法解除，其可获得的赔偿金金额为本人两个月工资。而根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育最低享受的产假天数为98天。地方政府可能会在前述规定的基础上增加产假天数。即使按最低产假天数计算，劳动者应获得的生育津贴也会超过本人3个月工资。若再加上生育医疗费用损失，则劳动者所遭受的损失将远超赔偿金金额。因生育保险待遇损失属于用人单位在实施违法解除行为时应当预见到的损失，故应由用人单位承担相应赔偿责任。

具体到本案，A公司在权衡利弊后认为，与刘某解除劳动合同即使被认定为违法解除并支付赔偿金，但相比维持与刘某的劳动关系既要支付“三期”中刘某的相关待遇，还要再雇用人临时替代刘某工作岗位来说，用工成本更低。因此，仲裁部门裁决A公司不但应承担违法解除劳动合同赔偿金，也应该支付解除后停止缴纳生育保险而给刘某造成的经济损失，其目的就是，不让用人单位把未来可以预见的风险和损失，通过违法的程序操作，随意的转嫁给劳动者，否则既违背了劳动法的立法本意，也变相鼓励用人单位对在单位工作时间短，工资待遇相对较低的“三期”女职工随意进行违法解除，不利于保护“三期”女职工的合法权益。（陕西省宝鸡市劳动人事争议仲裁院  张建军）