劳资案例

案情介绍

2011年3月21日，蒋某入职某服饰有限公司，双方先后签订多份劳动合同，最后一份为自2023年3月21日起的无固定期限劳动合同，约定岗位为营运岗。蒋某月平均工资为68844.51元，薪资由基本工资、司龄工资等构成，公司每月15日通过银行转账发放工资。

2025年2月28日22:48:33，蒋某通过公司人事电子办公平台发起离职申请，注明离职原因为“管理或工作压力问题”，离职日期定为2025年3月31日。3月3日10:37，公司人事通过个人微信告知蒋某已查看其离职申请。3月14日20:33，公司人事审批通过该离职申请。当天21:09，蒋某在平台撤回了该离职申请。

3月17日，公司人事明确通知蒋某该撤回行为无效，要求其按离职申请约定的2025年3月31日办理离职手续。3月31日，公司向蒋某开具解除劳动合同证明书，载明离职原因为个人原因。

蒋某主张，离职申请的上级领导审批环节尚未完成，整个审批流程未终结，未完成全部审批的离职申请不具备最终效力，故撤回行为应属有效，双方劳动关系应继续存续。但公司于3月31日在未与其协商的情况下，关闭其工作系统权限、将其移出工作群聊，并开具解除劳动合同证明书，该行为构成违法解除劳动合同。

公司则主张，蒋某通过公司电子办公平台提交的离职申请，自送达公司系统时即生效，后续撤回行为不符合法律规定，应属无效。公司于3月31日调整其工作权限及相关人员安排，是基于已生效的离职申请开展的正常离职交接流程，并非主动解除劳动合同。

蒋某提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金165.2万元。

最终，仲裁委对蒋某的仲裁申请未予支持。

争议焦点

1、劳动者通过电子办公平台提交的离职申请，生效时间应如何界定，是提交并完成全部公司内部审批流程时生效，还是意思表示到达用人单位时即生效。

2、劳动者在离职申请提交后、约定离职日期到来前提出的撤回申请，是否具备法律效力，用人单位拒绝撤回的行为是否合法合规。

案例分析

一、离职申请生效时间的法律认定

1.“书面形式”的现代解读与适用。传统劳动用工场景中，“书面形式”的离职通知多体现为纸质文件递交，但随着数字化办公普及，电子数据形式的意思表示日益常见。《劳动合同法》规定的“书面形式”，并非局限于纸质载体，而是强调能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用。

本案中，公司电子办公平台作为双方认可并长期使用的工作交互渠道，蒋某在此平台提交的离职申请，具备“书面形式”的核心特征——内容明确、可追溯留存。从法律层面看，电子数据形式的离职申请与纸质离职信，在“书面通知”的定性上具有同等效力，这是法律适应社会经济发展与办公模式变革的体现。

2.意思表示“到达生效”的法理基础。劳动者解除劳动合同的离职申请，属于单方意思表示。对于非对话方式作出的意思表示，生效时间遵循“到达主义”原则，即意思表示到达相对人时生效。

本案中，公司电子办公平台是接收员工事务申请的官方途径，蒋某提交离职申请操作完成后，公司可通过平台系统获取该信息，此时即视为意思表示“到达”。公司内部的审批流程，本质是用人单位对离职事项进行后续管理、工作衔接安排的内部程序，并非离职申请生效的前置条件。无论审批是否完成，只要意思表示到达用人单位，离职申请的解除劳动合同表意即产生法律效力，开启三十日解除预告期。

二、离职申请撤回行为的效力界定

1.撤回需“协商一致”的法律逻辑。离职申请生效后，劳动者若想撤回离职申请，改变解除劳动合同的表意，并非仅靠自身单方意愿即可实现。劳动关系具有双向性与协作性，劳动者的离职行为会对用人单位的工作安排、人员配置产生实质影响。当劳动者提交的离职申请生效后，用人单位可能已基于此进行工作交接准备、新员工招聘等行为。因此，劳动者撤回离职申请，本质上是对既有劳动合同履行状态的变更，需与用人单位协商一致。

本案中，蒋某单方提出撤回离职申请，未与公司就继续履行劳动合同达成新的合意，公司基于生效离职申请已开展相关工作安排，故有权拒绝撤回请求，蒋某的撤回行为不产生法律效力。

2.用人单位拒绝撤回的合理性考量。从用人单位角度看，收到劳动者生效离职申请后，会基于诚实信用原则，着手推进离职相关事宜，包括但不限于与劳动者沟通工作交接细节、安排其他员工承接工作等。若随意认可劳动者单方撤回，可能导致用人单位前期投入的人力、物力资源浪费，也会破坏单位内部既定的工作秩序。

本案中，公司拒绝蒋某的撤回申请，是基于维护自身用工管理秩序、保障工作连续性的合理考量。从法律程序上，公司无义务必须同意撤回，只要其拒绝行为基于合理事由且符合“协商一致”的反向逻辑（即未达成一致则不认可撤回），就具备合法性。

三、违法解除劳动合同的判定要点

1.用人单位行为的合法性依据。判断用人单位是否构成违法解除劳动合同，关键在于审查其解除行为是否有合法依据。本案中，公司依据蒋某自行提交且已生效的离职申请，在约定离职日期办理离职手续，属于劳动者预告解除劳动合同情形下，用人单位配合完成解除程序的合法行为。根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的，无需用人单位同意，期限届满劳动合同即解除。公司在3月31日办理离职手续，完全契合法律规定的程序与时间要求，不存在主动违法解除劳动合同的主观故意与客观行为。

2.经济赔偿金主张的法律否定。蒋某主张公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金，需以用人单位存在违法解除行为为前提。如前文所述，公司的行为系配合劳动者预告解除劳动合同的合法操作，不满足“违法解除”的构成要件。经济赔偿金的适用场景，主要针对用人单位无合法理由、违反法定程序单方解除劳动合同的情形。本案中，劳动者自身启动离职程序，用人单位按法定流程响应，故蒋某要求支付经济赔偿金的请求，缺乏事实与法律依据，仲裁委不予支持。

延伸思考

一 、对劳动者行使权利的启示

1.审慎作出离职意思表示。劳动者在决定提交离职申请前，应充分考量个人职业规划、家庭生活安排等因素，确保意思表示真实。由于电子办公平台提交等现代方式下，离职申请一旦提交即可能生效，劳动者需意识到自身行为的法律后果，避免因冲动或临时变卦引发纠纷。若确因特殊情况需撤回，应尽早与用人单位诚恳沟通，积极寻求协商一致，同时留存沟通证据，以保障自身诉求合理表达。

2.强化劳动法律知识储备。劳动者应主动学习劳动相关的法律法规，知晓解除劳动合同的权利行使方式、生效条件及撤回规则。了解“书面形式”的多元表现、意思表示“到达生效”的原理，才能在劳动用工过程中，准确预判自身行为的法律效果。比如，知晓电子离职申请与纸质申请具有同等效力，就不会因形式差异而误判行为后果。

二、对用人单位用工管理的启示

1.完善离职流程制度规范。用人单位应结合数字化办公趋势，完善员工离职管理流程制度。明确电子办公平台等离职申请提交渠道的法律效力，通过员工手册、入职培训等方式，向劳动者清晰阐释离职申请的生效规则、撤回条件。同时，优化内部审批流程，在保障管理秩序的前提下，确保流程透明、高效，及时回应劳动者诉求，减少因流程不清晰引发的争议。

2.注重证据留存与风险防控。在处理员工离职申请及撤回诉求时，用人单位应注重证据留存。包括离职申请的提交时间、内容记录，与劳动者沟通撤回事宜的聊天记录、邮件往来等，均需妥善保存。这些证据既是应对劳动争议的关键素材，也能规范用人单位自身行为，避免因证据缺失陷入被动。同时，用人单位可通过法律顾问介入、定期法律培训等方式，提升HR及管理团队的法律风险防控意识，确保用工管理行为合法合规。

（作者单位：浙江省宁波市高新区人力资源和社会保障服务中心）