劳资案例

案情介绍

彭某于2024年9月13日入职某科技有限公司，于2024年9月30日与该公司签订了2024年9月20日至2027年9月20日止的劳动合同，该劳动合同约定彭某的试用期为三个月。同日，双方签订了试用期绩效考核协议，约定彭某的试用期为六个月。2025年3月，该公司以彭某的试用期间绩效未达标为由，决定继续留下彭某工作观察一个月，2025年4月14日，公司向彭某发出《解除劳动合同通知书》，通知书载明，因彭某的每月考核评分，单次总分未达到60分即未达到公司的试用标准，其在试用期间被证明不符合录用条件，通知彭某于2025年4月18日解除劳动合同关系。

2025年4月22日，彭某申请劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金、违法延长试用期的赔偿金等。

最终，仲裁委裁决公司向彭某支付违法解除劳动合同的赔偿金11512.74元，对彭某要求公司支付违法延长试用期赔偿金的请求未予支持。

争议焦点

劳动合同与试用期考核协议中对试用期约定不同，以哪个为准？

案例分析

本案中，双方在同一天签订了劳动合同书及试用期绩效考核协议，两者约定的试用期均未超过劳动合同法规定的试用期不超过6个月的规定，只是约定的彭某的试用期期限不同。在此情形下，笔者认为，根据签订的劳动合同及绩效考核协议内容、签订时间、双方的意图及相关的法律法规综合判断后，对劳动者彭某的试用期的认定应当以双方签订的劳动合同为准。主要理由如下：

《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”据此，劳动者与用人单位依法签订的劳动合同是确立劳动关系的正式文件，是双方约定权利义务的全面性、正式性的合同文本。签订了劳动合同意味着双方对劳动关系中各项内容，包括但不限于工作岗位、工作时间、试用期、劳动保护、工资待遇等均进行了明确且细化的约定，具有更强的法律效力。法律维护的是正式劳动合同，确保劳动关系在统一、明确的框架下运行。

试用期绩效考核，是指对企业员工在工作中所表现出的工作态度、工作能力、工作业绩等进行评估的过程。其目的为强化岗位工作目标管理，评估员工适应度、筛选优秀人才和促进员工成长，主要传达的是用人单位对员工的一种要求，但通常不如劳动合同书详尽和规范。

对于公司是否应向彭某支付违法解除劳动合同赔偿金，本案中，双方于同一天签订了2024年9月20日至2027年9月20日止的劳动合同和试用期绩效考核协议，但约定彭某的试用期不一致，应当以书面劳动合同为准，彭某的试用期应当为2024年9月20日至2024年12月20日，而公司于2025年4月14日以彭某试用期不合格为由解除劳动合同关系，即使彭某的月度绩效不合格，但公司并没有按照法律规定在试用期内告知考核结果并与彭某解除劳动合同关系，故该公司解除劳动合同关系的行为系违法解除。公司应当向彭某支付违法解除劳动合同的赔偿金，彭某离职前的平均工资为5756.37元，经核算，公司应当向彭某支付违法解除劳动合同赔偿金11512.74元。

对于公司是否应向彭某支付违法延长试用期的赔偿金，本案中，双方于同一天签订的劳动合同期限为三年零一天，双方签订的劳动合同上及试用期考核协议上均约定了试用期，虽约定的试用期时间不一致，但是均未违反劳动合同法关于试用期最长不能超过六个月的规定，且试用期考核协议系彭某签字确认，且该6个月的试用期已实际履行，不存在违法约定试用期的情形，故对彭某要求公司支付违法延长试用期赔偿金的请求不予支持。

延伸思考

试用期绩效考核和劳动合同是现代化企业两个不可或缺的用工管理工具。它们既可以帮助企业实现对员工的激励、管理和约束，又确保员工在企业中的权益得到保障。用人单位在实施绩效考核和签订劳动合同的过程中，要明确它们之间的关系，以确保两者不会相互冲突，从而形成良好的管理效果。用人单位要明确绩效考核的标准和流程，确保员工在绩效考核过程中遵守相关规定，绩效考核的目的是激励员工，提高其工作能力和业绩，而劳动合同则是保障员工权益的基础。只有不断完善绩效考核体系和劳动合同管理制度，加强沟通与协调，关注员工的职业发展规划，才能实现绩效考核与劳动合同的平衡，为企业的可持续发展提供有力支持。

（江西省南昌市劳动人事争议仲裁院 赖晓红）