劳资案例

案情介绍

郭某2020年入职某检测公司从事检测员工作，与公司签订书面劳动合同。因涉及检测报告撰写，某检测公司在规章制度中规定员工离开工作岗位超过15分钟的应提交书面报告，郭某亦学习知晓某检测公司规章制度。2024年10月郭某在办公室大便，某检测公司知晓后以郭某严重违纪为由解除双方劳动关系。郭某不服遂申请劳动仲裁。

庭审时，某检测公司提交监控录像及证人证言证实郭某在办公室大便，郭某予以认可。但郭某辩称其因拉肚子找领导请假，领导不予批准遂在办公室解决，且某检测公司的解除程序不合法，未经过民主程序解除，应支付赔偿金。

最终，仲裁委驳回了郭某的仲裁请求。郭某不服，起诉至人民法院，法院经审理后，最终驳回了郭某的诉求。

争议焦点

员工存在办公场所公然大便的行为，用人单位是否可以直接解除劳动关系？

案例分析

一种观点认为，即便是员工存在严重违纪情形时，也要遵循法律规定必要的解除程序，即在解除时征求工会意见或者民主意见。根据《劳动合同法》第四十三条：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”故本案在解除劳动关系时，某检测公司并未征求工会的意见，解除程序存在瑕疵。根据“程序正义原则”某检测公司的解除属于违法解除，应支付赔偿金。另一种观点认为，公司解除合法，无需支付赔偿金。

笔者赞同第二种观点，首先，法律明确赋予企业劳动关系解除权。《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”该条赋予用人单位依据员工的相关过错可解除劳动关系，并未明确要求解除的程序性要求。且在《劳动合同法实施条例》第十九条中明确规定用人单位可以解除劳动合同的情形包含“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”。具体到本案中，庭审时，郭某对于在办公场所公然大便的行为供认不讳，该行为在某检测公司的规章制度中属于严重违纪的情形，某检查公司据此行使劳动关系解除权，属于有法可依。

其次，从用人单位规章制度层面分析。《劳动合同法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”据此，对于涉及员工切身利益等事项应通过相关程序予以制定规章制度。同时，2021年1月1日开始实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”具体到本案中，某检测公司提交的企业规章制度等证据显示该公司的规章制度经过民主程序制定且经过了郭某的学习签字，郭某知悉被申请人处规章制度。同时，庭审时，某检测公司提交的解除通知中载明依据《规章制度》第2.1条、第2.4条，上述条款中对于严重违纪情形进行了规定。某检测公司提交的《员工行为准则承诺书》落款处有郭某签字。综上，某检测公司经过民主程序制定的规章制度并组织了郭某学习，郭某亦承诺遵守某检测公司的规章制度。郭某在办公场所公然大便的行为违反了某检测公司的规章制度，某检测公司据此辞退郭某体现了公司的用工管理自主权，不产生违法解除的法律效果。

再次，从劳动纪律方面分析。我国《劳动法》第三条“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”这是以法律的形式对劳动纪律进行规定，但劳动纪律的内容仍需以企业规章制度的具体规范为依据。换言之，并不是所有的违反劳动纪律的内容都一定达到开除的境地，具体的违反劳动纪律的内容需以企业规章制度及相关职业要求为准。具体到本案中，某检测公司的规章制度中对严重违纪的行为进行规定，郭某亦签字学习承诺。但是，该案的不同点在于郭某的行为系在办公场所公然大便，其行为可能涉嫌违反治安管理处罚法，与在大街裸跑相类似，根据新修订的《治安管理处罚法》第二十六条：“有下列行为之一的，处警告或者五百元以下罚款；情节较重的，处五日以上十日以下拘留，可以并处一千元以下罚款：（一）扰乱机关、团体、企业、事业单位秩序，致使工作、生产、营业、医疗、教学、科研不能正常进行，尚未造成严重损失的……”本案中，郭某在公共场所公然大便的行为可能触犯《治安管理处罚法》第二十六条的相关规定。故在本案合议中，部分仲裁员提出依据现有的调查事实，郭某的行为仍可定性为严重违反劳动纪律，某检测公司解除劳动关系，于法有据。

最后，从《民法典》的基本原则分析。《民法典》中明确要求，弘扬社会主义核心价值观。虽然，劳动争议案件作为社会法范畴属于“特别法优于普通法”，但是《民法典》规范整个民事法律关系，其中的基本原则和相关原理亦应适用于劳动争议案件中。本案中，郭某在办公场所公然大便的行为，明显违背社会主义核心价值观的要求，并且与《民法典》第八条“民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。”的公序良俗原则相违背。换言之，在日常生活中，在公共场所大便行为应该被否定，这是众所周知的事实，郭某的行为属于严重挑战社会基本认知，即便是用人单位未遵循民主程序解除劳动关系，但涉及严重挑战社会主义核心价值观的问题时，应首先考虑对涉案行为的否定性评价。故郭某在办公场所公然大便的行为，与社会主义核心价值观、公序良俗原则相违背，公司解除劳动关系，于法有据，不产生违法解除的法律后果。

延伸思考

在劳动者的行为严重挑战社会公序良俗以及正常认知的前提下，赋予用人单位及时的劳动关系解除权，对于维护社会公平正义，弘扬社会主义核心价值观，具有积极的引导作用。但是该解除权的行使仍需要用人单位在查明劳动者具有严重违纪的前提下依法行使，而非滥用。故对于一些值得否定性评价的行为，应及时通过裁判的指引作用来保证实体正义，以期达到法律效果、社会效果和政治效果的统一。

（作者单位：山东省淄博高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁院）