35岁的“就业门槛”，该拆除了
近日，“35岁女子应聘人事岗被HR嫌年龄大”的话题冲上热搜，引发网友热议。据当事人讲述，近日，她向北京某科技公司投递人事岗位简历后，人事经理王女士直接询问其年龄，在得知她35岁后，当即回复“那不太合适了，不好意思”，将其拒之门外。
近年来，“35岁”仿佛一道无形的墙，悄然横亘在无数求职者与职业发展道路之间。从公务员招录、企业招聘到部分行业的内部优化，“35岁以下”的要求屡见不鲜，逐渐形成了一道备受争议的“就业门槛”。这道门槛不仅将一批经验丰富、心智成熟的职场中坚力量挡在机会门外，更折射出社会发展中亟待纠偏的短视思维与落后人才观念。
“35岁就业门槛”的出现，首先源于部分用人单位根深蒂固的年龄歧视与刻板印象。在这些用人单位的潜意识里，年轻人往往更具活力、可塑性更强、学习速度更快，且家庭负担相对较轻，更能适应高强度的工作节奏和快速变化的市场环境。对35岁以上的求职者，则将其标签化为“思维固化”“学习能力下降”“精力不济”“家庭牵绊多”，进而在简历筛选阶段就简单粗暴地设置年龄限制。
其次，“成本—收益”的算计也是造就“35岁就业门槛”的重要因素。在一些追求“快节奏”“高产出”的行业，企业倾向于选择更“便宜”且看似“耐用”的年轻劳动力。年轻人的起薪相对较低，社会保障等用工成本在初期也显得更具“性价比”。而35岁以上的从业者，往往对薪酬待遇、工作环境、发展空间有更高期待，用人单位认为雇佣他们的“成本”更高。
但实际上，“35岁门槛”看似为企业筛选出了“合适”的劳动力，实则会带来广泛而深远的负面影响。对劳动者而言，35岁正值经验、技能、人脉积累趋于成熟的“当打之年”，也是承担家庭责任的关键阶段。在这个时期遭遇就业歧视，不仅意味着个人才华无法施展、经济收入骤减，更可能导致职业发展中断、自信心受挫，进而引发一系列心理与社会问题。
对用人单位而言，盲目设置年龄限制会让企业错失大量具备深厚行业积淀、稳定心理素质、丰富实践经验和成熟人脉资源的中高端人才。同时，单一化的年龄结构不利于团队知识结构、思维方式的有效互补。
对整个社会而言，“35岁”现象会加剧人力资源的错配与浪费，违背了人尽其才的原则，不仅不利于劳动力市场的良性循环，还会降低社会整体的生产效率，对社会经济的持续健康发展造成阻碍。
拆除“35岁门槛”需多方协同、综合施策。首先，国家机关在人员录用上要做好表率。近日发布的国考公告中，已明确将报考年龄从原来的35周岁以下，调整为38周岁以下；对于明年的应届硕士、博士研究生，放宽到43周岁以下。与此同时，我们也欣喜地看到，部分企业也已加入“门槛拆除”大军中。在兰州举行的招聘新闻发布会上，春秋航空宣布启动“空嫂”专项招聘，将“空嫂”年龄放宽至40岁。
其次，社会层面要营造包容、理性的舆论环境。媒体应积极宣传“能力重于年龄”的现代人才观，报道各行各业中高龄劳动者成功转型、再创佳绩的典型案例，打破年龄刻板印象。
此外，在立法层面，要完善反就业歧视相关的法律法规，明确将年龄歧视列为禁止行为，并细化相关规定，增强法律的可操作性与约束力。
35岁从来不是职业发展的终点，而是开启新征程的起点。拆除“35岁就业门槛”的同时，更需警惕新的就业“年龄门槛”出现。让我们共同努力，打破年龄桎梏，构建一个真正崇尚能力、尊重经验、人尽其才的公平就业环境，让每一个劳动者，无论年轻与否，都能在时代的舞台上绽放光彩。（至峰）
