劳资案例

案情介绍

张某于2024年2月5日与某商贸公司签订二年期劳动合同，合同约定每月劳动报酬为基本工资3000元加考核绩效，主要从事办公室工作。2025年6月14日，单位安排张某到成都参加某商贸品牌年会，出差时间为2025年6月14至6月18日。6月19日，张某回公司正常上班，按照公司财务要求填报了参会期间的培训费、交通费、食宿费、出差补助费等费用，合计6725元，并按程序请相关科室及公司负责人签字报销，程序履行完后，张某拿报销单到公司出纳处报账，但出纳告知其公司近期财务紧张，等过些时候再报，后来张某催促过两三次，但公司出纳均以同样理由未予报账。2025年8月20日，张某因个人原因向公司提出离职，9月21日张某再次向公司出纳提出报账，但依然被推辞，第二天张某未再到公司上班。

2025年10月11日，张某申请劳动仲裁，请求仲裁委裁决公司报销其出差期间的各项差旅费6725元。

最终，仲裁委支持了张某的请求。

争议焦点

用人单位迟迟不报销差旅费，劳动者可以通过劳动仲裁维权吗？

案例分析

不报销差旅费，是否属于劳动仲裁受理范围，司法实践中对此观点并不一致。

一种观点认为，出差的各项差旅费所产生的报销款在性质上不属于劳动报酬而属于劳动者对公司的债权，属于民事关系，不属于劳动争议受理范围，仲裁委应不予受理。《劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。根据此规定，劳动者与用人单位因差旅费发生的争议不在劳动争议受理范围之内。

另一种观点认为，仲裁委应当受理。原因是，劳动者出差产生的报销费虽然在性质上属于劳动者对公司的债权，但还是应该在维权时优先适用《劳动合同法》而非《民法典》中关于普通债务的规定，因为产生此债权法律关系的基石是“劳动关系”。

笔者认同第二种观点。从以下两方面来考虑：

一是此法律关系的基石是“劳动关系”。报销款这笔债务产生的根源，是双方存在的劳动关系。张某出差的行为是履行劳动合同、完成工作职责的一部分，而非个人独立的民事行为。就像公司委托张某去购买一台办公电脑，张某先行垫付后，公司就应该还钱。这个“委托关系”是基于他的“员工”身份产生的，是劳动关系的一部分。另一方面，当一个争议同时涉及普通民事法律关系和特别法律关系时，优先适用特别法。相对于普通的《民法典》债权债务关系，《劳动合同法》是调整劳动关系的特别法。因此，在处理源于劳动关系的争议时，应优先适用《劳动合同法》。

二是对《劳动合同法》第三十条的“扩大化解释”与司法实践。《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。此处规定确实是“劳动报酬”，但从司法实践中，可看出多数法院和仲裁机构倾向于对“劳动报酬”或“及时足额支付”做有利于劳动者的扩大化解释。理由是《劳动合同法》的立法宗旨是倾斜保护处于弱势地位的劳动者，将报销款等与履行职务密切相关的费用纳入该法的调整范围，能更直接、有力地保护劳动者。如果要求劳动者就报销问题去法院提起普通的民事诉讼，将面临程序更复杂、成本更高、时间更长的局面，这实际上为劳动者维权设置了障碍。同时，在长期的司法实践中，已经形成了将在职期间因公务产生的、有凭证的垫付款纠纷，纳入劳动仲裁受理范围的惯例。因为这属于履行劳动合同过程中直接产生的财产纠纷，而劳动仲裁具有不收费、程序简单、处理快速的特点，这完美契合了保护劳动者权益的立法精神。

延伸思考

劳动者出差期间产生的报销款在法律性质上确实是民事债权，理论上可以适用《民法典》。实践中，因其产生于劳动关系内部，且为了贯彻《劳动合同法》保护劳动者的立法宗旨并提供高效的救济途径，司法实践将其纳入劳动仲裁范围，并参照《劳动合同法》第三十条关于“及时足额支付”的精神进行处理。

这是一种将实体法的定性（债权）与程序法的便利（劳动仲裁）相结合，最终以实现实质公平为目的的法律智慧。

（作者单位：四川省宜宾市翠屏区人社局）