规则之下无例外 职场维权需守规
职场纠纷与权益主张，从来离不开“事实”与“规则”的双重准绳。本期的几个案例，领导争执中的“气话开除”并非法律意义上的解聘，长期不履职仅靠代缴社保费维系劳动关系遭辞退，工资拖欠非“经营困难”不可免责，法院的判决可以提个醒：权利与义务对等是劳动关系的核心，任何一方试图以“小聪明”突破规则、谋取不当利益，终将得不到法律支持。
规则之下无例外 职场维权需守规
领导气话“开除”非真意
员工擅自离岗索赔被驳回
案例
廖某在某私立医院工作。2024年5月10日，廖某因工作岗位调整与医院院长周某发生争执，周某认为其不服从安排、不尊重领导，表示要按照公司的管理制度将其开除。廖某也回应：“开除就开除，谁怕谁！”但事后廖某仍继续正常工作。
5月16日，医院发布了一则通知，对包括廖某在内的多名员工进行医院内部岗位调整。廖某在工作群表示将维权，人事部门劝其正常上班，廖某未听从。
5 月 17 日起，廖某离岗且未办离职、请假手续，人事部门多次催促返岗无果。随后，廖某申请劳动仲裁，要求医院支付违法解除劳动合同赔偿金8.5万元。廖某认为，自己于2024年5月11日被开除，医院应当向自己支付违法解除劳动合同赔偿金。
5月27日，医院以廖某连续旷工10天为由向其邮寄解除劳动合同通知书。医院辩称，并未开除廖某，而是因其5月17日至27日无故旷工而依据员工管理制度将其开除，不属于违法解除劳动合同，不应当支付违法解除劳动合同赔偿金。
最终，法院驳回了廖某的诉讼请求。
来源：摘自2025年11月21日《成都日报》刊
评析
本案的核心争议焦点在于，医院院长周某争执中“开除”表述的法律性质，以及廖某离岗行为的定性。
从法律逻辑层面分析，劳动合同的解除需具备明确的意思表示和法定程序。从案件事实来看，周某在与廖某发生冲突时所称的 “开除”，应认定为情绪激动下的“气话”，而非具有法律效力的解除劳动合同意思表示。本案中，医院既未向廖某出具书面解除劳动合同通知，也未要求其办理离职交接手续，更未停止其后续正常工作安排（如5月16日仍将其纳入内部岗位调整范围），这些后续行为均与“正式开除”的法律后果相悖。反之，廖某在未收到任何有效解聘文件、且人事部门多次催告返岗的情况下，自5月17日起擅自离岗，此行为实质是旷工。医院据此依据员工管理制度解除劳动合同，符合《劳动合同法》相关规定。
该案为劳动者与用人单位处理劳动争议提供了重要指引：在工作冲突中，管理者的口头表述需结合后续行为综合判断法律效力，不能仅凭争执中的情绪化言辞认定合同解除。劳动者若遭遇类似“口头开除”情形，应保持理性，避免贸然离岗——首先应通过人事部门、书面沟通等方式核实用人单位真实意图，要求对方出具正式书面文件；同时注意搜集劳动合同、沟通记录、工作安排等相关证据，切勿以“被动旷工”的方式激化矛盾。
14年称病未上班仅代缴社保费
公司辞退后索赔被拒
案例
1990年，王某进入某公司工作。2014年起，他因身体原因不再上班，公司也未给他发放工资，他的社会保险费个人及企业部分由他本人转给公司，再由公司代为缴纳。
2023年，公司出台方案，清理停薪留职人员，对符合返岗条件的人员下发限期返岗通知书，通知其办理返岗或辞职手续。对既未返岗又未辞职的人员，由公司负责办理辞退手续。其间，公司多次联系王某，要求其返岗或办理解除名义劳动关系手续，后于2024年1月2日通过微信向王某送达限期返岗通知书，要求他于当月28日前返岗工作并办理相关手续，否则将按照流程办理解除劳动关系手续，但王某以身体不适等理由拒绝返岗，也未办理辞职手续。
2024年2月10日，公司依据《员工违规行为处理规定》作出《解除（终止）劳动合同证明书》。同年6月14日，王某从公司领取此证明。
随后，王某以公司违法解除劳动合同为由，申请劳动仲裁，请求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金20万元。
最终，法院判决驳回王某的全部诉讼请求。
来源：摘自《法治日报》2025年11月2日刊
评析
本案的核心争议焦点在于劳动关系存续期间双方义务的履行及解除程序的合法性。王某与公司自1990年建立劳动关系，2014年后虽长期未实际提供劳动，公司亦未支付工资，但因双方未依法终止劳动关系，且王某持续通过公司代缴社保费的方式维持形式上的用工关联，故劳动关系直至2024年2月才正式解除。
然而，劳动关系的核心是权利与义务的对等，劳动者享有获取劳动报酬、享受社会保险等权利的同时，必须履行提供劳动、遵守用人单位规章制度等基本义务。王某长期以身体不适为由拒绝到岗，却未按法律规定和企业管理要求提交有效医疗证明，也未与公司协商岗位调整、停薪留职等合理解决方案，仅通过代缴社保费维持“挂名”劳动关系，实质上规避了劳动义务，违背了诚实信用原则和劳动关系的实质要求。
从公司解除劳动关系的程序来看，其行为符合法律规定和企业管理规范。公司在清理停薪留职人员过程中，已履行充分的通知义务，多次联系王某要求返岗或办理解除劳动关系手续，最终通过微信送达限期返岗通知书，明确告知逾期未履行义务的法律后果，保障了王某的知情权。在王某无正当理由逾期未返岗、构成连续旷工的情况下，公司依据经职工代表大会通过的《员工违规行为处理规定》作出解除劳动合同的决定，规章制度制定程序合法，解除事由符合规定，不构成违法解除。
本案为劳动者和用人单位均提供了重要启示：对劳动者而言，劳动关系不能仅依赖形式上的社保费代缴维系，若因特殊情况无法履行劳动义务，应主动与用人单位沟通协商，提供合法有效的证明材料，通过合法途径明确双方权利义务，切勿以“挂名”方式规避劳动责任，否则将难以获得法律的支持与保护。对用人单位来说，面对长期离岗等特殊用工情形，应强化动态管理意识，及时启动劳动关系审查，要么通过书面协议明确双方权利义务，规范用工关系，要么在符合法律规定的前提下，依法履行通知、举证等义务，合规解除劳动关系，避免因管理疏漏引发法律风险，确保用工管理的合法性与规范性。
公司未及时足额发薪
员工辞职后获经济补偿
案例
2019年9月，陈某入职某公司担任备件管理员，劳动合同约定每月15日发工资。2024年7月至9月，公司未按时发放工资，直到当年10月16日、17日和11月11日才陆续补发。
2024年10月，陈某以公司“未及时足额支付劳动报酬”为由辞职，申请仲裁要求公司支付经济补偿。公司辩称，因为生产经营困难才延期发工资，而且已经补发了，不该再付经济补偿。
经查，公司虽称经营困难，但未提供证据证明已征得本单位工会同意或与员工协商。
最终，法院判决公司向陈某支付解除劳动合同经济补偿2.7万元。
来源：摘自《工人日报》2025年11月21日刊
评析
《劳动合同法》明确将“未及时足额支付劳动报酬”列为劳动者可单方解除劳动合同并要求经济补偿的法定情形。
这一规定的立法初衷，是通过法律保障劳动者获得劳动报酬的基本权利，倒逼用人单位依法履行薪酬支付义务。根据相关法律规定，用人单位因生产经营困难需延期支付工资的，必须履行法定程序，即征得工会同意或与劳动者协商，否则即便后续补发工资，仍构成“无故拖欠”。
本案中，公司与陈某约定每月15日发薪，2024年7月-9月工资未按时发放，公司称因经营困难，但未举证已征得工会同意或与劳动者协商一致。
最终，法院认定公司构成“无故拖欠”，判决其支付陈某经济补偿。
