劳资案例

劳动关系的和谐稳定，是企业稳健发展与劳动者权益保障的共同基石。本期选取的三则案例，聚焦劳务派遣规范、考勤纪律执行、员工申诉权利保障三大用工核心场景，直击企业管理中易触碰的法律“红线”，或许可以提个醒：规章制度的制定不能脱离法律框架，用工管理务必规范。

员工“被派遣”回原单位工作？ 法院判决事实劳动关系成立

案例

林某于2008年7月到椰某公司粤东办事处面试求职。在公司要求下，林某与创某公司签订劳动合同，以劳务派遣方式被安排在椰某公司粤东办事处工作，担任业务员。

自2015年1月起，林某改为与锐某公司签订劳动合同，被派遣至椰某公司担任业务员。

2022年12月，椰某公司进行机构改革，对未获任命的林某提供调岗或离职选择。林某拒绝后，被椰某公司退回锐某公司。因林某在后续培训中不服从安排构成旷工，锐某公司于2023年1月31日与其解除劳动合同。

林某提起仲裁和诉讼，要求支付赔偿金。

最终，二审法院认定林某与椰某公司构成事实劳动关系，相关派遣合同因违反法律强制性规定无效，椰某公司需支付经济补偿，锐某公司承担连带责任。

来源：《劳动报》2025年9月29日刊

评析

《劳动合同法》第六十六条明确界定了劳务派遣的法律定位。劳动合同用工是我国企业的基本用工形式，劳务派遣仅为补充形式，且严格限定在临时性、辅助性或替代性岗位。临时性岗位指存续时间不超过六个月的岗位，辅助性岗位是为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性岗位则是因员工脱产学习、休假等原因无法工作时，可由其他劳动者替代的岗位。这一规定的核心目的，是防止企业借劳务派遣规避法定用工责任。

本案中，林某自2008年起便在椰某公司粤东办事处担任业务员，工作内容、管理监督、工作安排均由椰某公司直接负责，双方形成了长期稳定的用工依附关系。椰某公司安排林某先后与两家劳务派遣公司签订合同，再“派遣”回原岗位工作，本质是通过形式化操作规避直接用工义务。这种方式不符合劳务派遣的法定适用场景，也违背了劳动关系的实质特征，法院据此认定林某与椰某公司构成事实劳动关系，符合法律精神。

另外，椰某公司作为实际用工主体，本应依法与林某签订劳动合同，却故意通过劳务派遣形式规避法律规定，违反了《劳动合同法》的强制性要求。因此，林某与创某公司、锐某公司签订的劳务派遣合同因缺乏合法基础，被认定为无效。

责任划分方面，椰某公司作为事实劳动关系的用人单位，是导致合同无效的主要责任方，且主动终止了与林某的事实劳动关系，理应支付经济补偿金以弥补林某的损失。锐某公司作为劳务派遣单位，明知用工场景不符合劳务派遣规定仍参与其中，违反了法律义务，需对其参与期间（2015年1月至2022年12月）的经济补偿金承担连带责任。

值得注意的是，在劳动关系认定中，任何试图通过“形式化派遣”“虚假外包”等方式架空劳动法、规避用工责任的操作，都将面临司法的严格审视，最终难以逃脱法律责任。更警示企业：需依法规范用工形式，尊重劳动者的合法权益，这既是法律要求，也是企业可持续发展的基础。

员工迟到早退被认定旷工开除  公司被判付赔偿金

案例

2015 年7月，吴某入职上海某公司，最后一份劳动合同期限至2023年7月。公司《员工手册》规定，迟到或早退1小时视为旷工半天、3小时视为旷工1天，连续旷工3日或全月累计旷工6日可解除劳动合同。

2020年9月，吴某多次出现迟到、早退及擅自离岗行为。公司根据上述规定，累计认定其该月旷工6天。2020年10月14日，公司向吴某送达劳动合同解除通知书。

吴某不服，申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系。

庭审中，公司认为，吴某有迟到、早退及旷工之行为，上述行为符合员工手册、考勤制度中，有关一个月内累计旷工达到6天即可解除劳动合同之情形。

最终，二审法院判决公司构成违法解除，因劳动合同无恢复条件，判令支付赔偿金。

来源：申工社微信公众号

评析

本案中，员工存在迟到、早退及擅自离岗等违纪行为是客观事实，但争议的核心在于公司将此类行为直接等同于旷工并据此解除劳动合同的做法，是否具备法律依据与合理尺度。

迟到、早退与旷工两者有本质区别。旷工的核心是劳动者未经批准全天未出勤，属于彻底拒绝提供劳动的行为；而迟到、早退是劳动者未完整履行工时义务，但其仍实际提供了部分劳动，两者在行为性质、劳动付出程度上存在明显差异。

本案中，公司员工手册中“迟到或早退1小时视为旷工半天、3小时视为旷工1天”的规定，违背了客观事实。这种直接折算的方式，实质上是机械放大了员工违纪行为的后果，不仅无视员工已提供劳动的事实，更剥夺了其应得的劳动权益，属于对违纪行为的扩大化认定，缺乏合法依据。

同时，公司制度中“擅自离岗视为旷工”的条款存在明显缺陷，未对员工离岗的具体原因、离岗时长以及是否造成实际工作影响等关键因素进行区分。实践中，员工离岗可能存在紧急事务处理、身体不适等多种合理情形，若不加以甄别便一概认定为旷工，既不符合情理，也缺乏管理的灵活性。

值得注意的是，规范用工是企业稳健运营的基石，也是避免劳动纠纷的核心前提。规范用工并非放弃管理，而是要求企业在管理中遵循比例原则：针对不同程度的违纪行为，匹配相应的处罚措施，如迟到1小时可依据公司制度扣减相应绩效、进行口头警告，而非直接升级为“旷工半天”的重罚；对于擅自离岗，应先核实原因，区分“合理紧急情况”与“恶意缺勤”，再作出处理。唯有在制度制定、执行全流程中贯穿合法、合理原则，才能真正实现企业管理目标与劳动者权益的平衡。

员工正当申诉反遭解雇 公司被判违法

案例

林某是某公司的职员，产假期间其所在部门被撤销，公司向林某出具调岗通知书。对此，林某两次表示拒绝，公司则分别给予林某两次记过处分。

根据公司员工手册规定，当员工认为个人权益受到侵害，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可向所属部门或直接向公司高层申诉。其后，林某向公司领导发送邮件，申诉“受到公司不公正待遇”“莫须有地降低我的绩效分”。

随后，公司以林某多次违反劳动纪律，给公司及其他员工带来严重不良影响等为由，解除与林某的劳动合同。

林某认为公司解除行为违法，遂提起诉讼，要求恢复双方劳动关系等。

最终，法院判决公司解除劳动合同的行为违法，要求公司恢复双方劳动关系。

来源：《人民日报》2025年10月16日刊

评析

劳动者依法享有维护自身合法权益的权利。公司规章制度中明确赋予员工申诉权，这一规定应得到充分尊重和执行。林某因调岗争议、绩效评分异议向公司领导申诉，属于行使合法权利的行为，其申诉措辞无明显不当。

用人单位对劳动者的正当申诉负有容忍义务，这是劳动关系中公平原则的基本要求。公司将合法申诉等同于“违反劳动纪律”并解除劳动合同，既违背自身规章制度，也不符合劳动法规，属违法解除。

值得注意的是，规范用工是企业健康发展的基础，用人单位需遵守劳动法规、完善内部制度。在岗位调整、绩效评定等关键事项上，应保障员工知情权、申辩权与申诉权，确保流程合规、结果公正。面对员工申诉，需建立规范处理机制，妥善回应，避免简单粗暴处理。