劳资案例

案情介绍

李某于2013年7月15日入职某医学科技公司的关联公司，后于2023年3月1日入职某医学科技公司，担任研发总助一职，负责知识图谱项目。双方签订了无固定期限劳动合同，约定月工资为20,000元，工资于次月15日发放。劳动合同中明确约定，公司有权根据工作需要对员工的工作岗位、工作内容、工作地点等进行调整。

2023年7月14日，公司向李某发出调岗通知，告知其因参与的研发项目终止，项目团队解散，其他成员已分流，现将其工作岗位调整为产品经理，薪资待遇和工作地点保持不变。李某认为，研发总助属于总监级岗位，而产品经理属于下级岗位，调岗属于降级，不利于其个人职业发展，因此拒绝接受调岗安排。

2023年7月19日，公司向李某发送待岗通知，称因李某拒绝调岗，且公司目前无其他适合岗位，决定安排其待岗。待岗期间，公司将继续为其缴纳社保，并按当地最低工资标准（2,360元）发放基本生活保障。待岗时间暂定一个月，后续视公司经营情况再作决定。

2023年7月25日，李某向公司送达《被迫解除劳动合同通知书》，称公司随意对其作出调岗及待岗决定，且待岗期间不提供工作岗位和任务，仅发放最低工资，严重违反劳动法规，迫使其解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金227,500.04元。随后，李某向劳动仲裁委员会申请仲裁。

最终，仲裁委驳回了李某的请求。

争议焦点

高管拒绝合理调岗被安排待岗仅支付最低工资，以公司侵犯其合法权益为由被迫离职，能否获得经济补偿？

案例分析

对于本案，存在两种不同的观点。

观点一认为，单位应支付经济补偿。1. 调岗属于降级，损害员工职业发展。李某原岗位为研发总助，属于总监级岗位，而拟调岗位为产品经理，属于下级岗位。尽管公司声称薪资待遇不变，但岗位级别的降低对员工的职业发展造成不利影响，尤其是在职业声誉和未来发展机会方面。2. 待岗决定不合理，意图迫使员工离职。公司在李某拒绝调岗后，直接安排其待岗，并明确告知待岗期间不提供工作岗位和任务，仅发放最低工资。这一做法明显过于苛刻，且具有变相逼迫员工离职的意图，违反了劳动法的相关规定。3. 公司行为违反劳动法规。根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并要求经济补偿。本案中，公司安排待岗并仅支付最低工资的行为，实质上剥夺了李某的劳动条件，构成违法。4. 被迫解除劳动合同理由成立。李某以公司未提供劳动条件为由解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十八条的规定，应当获得经济补偿。

观点二认为，公司无需支付经济补偿。1. 调岗具有合法性和合理性。（1）必要性：公司因研发项目终止，项目团队解散，调岗是公司经营的必要行为。2023年4月，公司发现基于医学知识图谱构建人工智能系统的技术难题无法突破，且国内外尚无成功案例，继续研发需投入巨额资金，因此决定终止项目。这一决策是基于公司经营现状和未来发展作出的合理判断。（2）目的正当性：调岗是为了充分利用李某的经验和能力，符合公司经营发展的需要。公司总经理曾多次与李某沟通，希望其留在公司并为新项目贡献力量，体现了公司对员工的重视和善意。（3）岗位强关联性：新旧岗位均属研发部门，工作内容具有高度关联性。研发总助的职责包括项目统筹、外部协调、数据分析等，而产品经理的职责包括产品规划、市场调研、需求管理等，两者均涉及调研、协调和管理工作，调岗属于公司内部正常的工作安排。（4）工作胜任力：李某在关联公司曾担任产品经理，具备相关经验，能够胜任新岗位的工作。此外，其在知识图谱项目期间积累的产品知识和经验，更有利于新岗位的工作开展。2. 调岗未损害员工利益。公司在调岗通知中明确表示，薪资待遇和工作地点保持不变，未对李某的经济利益造成任何不利影响。根据《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同需双方协商一致，但本案中调岗未涉及薪资和地点的变更，属于公司合法行使用工自主权。3. 调岗符合劳动合同约定。劳动合同中明确约定，公司有权根据工作需要调整员工的工作岗位。因此，公司的调岗行为具有合同依据，属于合法行使用工自主权。类似案例中，法院也支持用人单位依据劳动合同约定进行调岗。例如，在(2022)沪02民终757号案件中，上海二中院认定用人单位依据劳动合同调岗成立，认可用人单位的调岗行为。4. 待岗决定合法。李某拒绝调岗，导致公司无其他适合岗位安排，公司决定其待岗并支付最低工资，符合法律规定。待岗期间，公司继续为其缴纳社保，未完全剥夺其劳动条件。根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。本案中，公司因项目终止安排待岗，属于合法行为。5. 公司行使管理权的正当性。劳动关系是一种管理与被管理的关系，用人单位享有决策权和管理权。公司根据经营需要调整岗位，是行使用工自主权的体现。如果员工拒绝合理调岗，公司有权采取相应措施，包括安排待岗。本案中，公司行为未超出合理范围，且未对员工造成实质性损害。

笔者支持第二种观点。根据《劳动合同法》第四十条，用人单位因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，可以与劳动者协商变更劳动合同内容。本案中，公司因项目终止对李某进行调岗，具有合法性和合理性。而待岗是用人单位在特殊情况下的一种临时性安排，通常适用于因经营困难或岗位调整导致无工作可安排的情形。本案中，公司安排李某待岗并支付最低工资，符合法律规定。且根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者以用人单位未提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，需满足以下条件：用人单位存在违法行为；劳动者的合法权益受到实际损害。本案中，公司未剥夺李某的劳动条件，也未拖欠或克扣工资，公司因项目终止对李某进行调岗，属于合理行使用工自主权，且未损害其合法权益。李某拒绝调岗并主张被迫解除劳动合同，理由不成立。

最终，仲裁委驳回了李某的经济补偿请求。仲裁委认为，公司因研发项目终止对李某进行调岗，属于合理行使用工自主权，且调岗后的薪资待遇和工作地点不变，未对李某的劳动条件产生实质影响。李某拒绝调岗，违反了劳动合同中关于服从公司安排的约定，公司安排其待岗未违反法律规定。李某以公司未提供劳动条件为由解除劳动合同，理由不成立，不符合《劳动合同法》第三十八条规定的经济补偿情形。

（本文第一作者单位为广东信琅律师事务所，第二作者单位为广东警官学院）