劳资案例

案情介绍

赵某于2021年3月29日入职某投资开发有限公司，双方于同日订立《劳动合同》和《劳动合同补充协议》，约定了合同期限自2021年3月29日起至2024年3月28日止，工作岗位为土建预结算专员，工资为3600元/月，工作时间执行标准工时制等内容。合同期满前，双方于2024年3月25日订立了《续订劳动合同协议书》，将原订立的劳动合同续订至2027年6月30日。工作期间，公司按合同约定执行标准工时制，并执行与国家机关、事业单位相同的统一工作时间，法定节假日按国家有关规定执行，赵某上下班需按公司考勤要求进行打卡，年休假、陪产假等休息休假及加班需要在公司OA系统提交《请假申请单》及《员工加班申请单》进行审批。公司在赵某应发工资当中代扣代缴社会保险、住房公积金个人承担部分以及个人所得税后于次月委托银行代发，但未在工资中结算赵某的加班工资。2025年4月24日，赵某收到公司邮寄送达的《解除劳动合同通知书》并按该通知要求进行工作交接至2025年4月30日。2025年5月8日，赵某申请仲裁，请求某投资开发有限公司向其支付在职期间工作日延时加班工资及休息日加班工资共计3260.77元。

公司称根据《考勤与休假管理办法》中关于补休的规定，已审批的加班申请，原则上优先安排给予补休或抵用病、事假等。经统计，赵某在职期间的工作日延时加班及休息日加班时长累计为146小时，调休时长累计为131小时，故仅剩15小时未调休。另，公司主张加班工资已超过一年仲裁时效，且其在加班后一年有效期内不主动申请加班费视为其放弃，故赵某的仲裁请求不应得到支持。

争议焦点

公司批准赵某的调休时间与不同类型的加班时间应如何进行折抵，加班工资应如何计算？赵某主张加班工资的仲裁时效期间是否已经超过一年？

仲裁结果

仲裁委支持了赵某的仲裁请求，裁决由某投资开发有限公司向其支付双方劳动关系存续期间的工作日延时加班工资及未补休的休息日加班工资。

案例分析

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”根据某投资开发有限公司所执行的规章制度，员工休息休假及加班需要在OA系统提交《请假申请单》及《员工加班申请单》进行审批，赵某及公司均提交了双方劳动关系存续期间（2021年3月至2025年4月）所有由赵某发起调休或加班申请并经审批通过的《请假申请单》及《员工加班申请单》，经双方统计并确认，赵某该期间内工作日延时加班及休息日加班时长累计为146小时，其中工作日延时加班时长为14.5小时，休息日加班时长为131.5小时。但，双方对赵某工作日调休时间具体补休何时、何种性质加班及调休时间应如何折抵加班时长理解不一，赵某主张按法律规定只有休息日加班时长才能进行补休，工作日延时加班时长不能补休，故公司应当分别向其支付工作日延时加班工资及休息日加班但经调休后未补休完部分的加班工资，而公司则称赵某工作日的调休按规章制度的规定均可用于折抵工作日延时加班和休息日加班的时长。

《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕第309号）第七十条规定：“休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按劳动法第四十四条第（二）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。”对于休息日加班，上述法律条文明确规定可以安排补休或者支付劳动者不低于工资的百分之二百的加班工资，而对于工作日加班的，仅规定了支付不低于百分之一百五十的加班工资，并未对是否可以安排补休作出相关规定。从性质上看，工作日延时加班与休息日加班在本质上都是用人单位由于生产经营需要，安排劳动者在法定工作时间以外工作，且休息日加班的加班工资计算标准高于工作日延时加班。根据举重以明轻的原则，既然休息日加班可以补休，工作日延时加班也可以参照休息日加班给予同等时间进行补休，在补休情况下不应再支付加班工资，否则有违公平诚信原则。但赵某加班及工作日调休时间跨越了五个年度且两者在时间间隔对应上不具有规律性，调休时间也没有明确记录补休何时、何种性质的加班时长，各加班年度的加班时长与对应年度调休时长亦不能保持相减的正相关性，客观上无法逐一查明每一次的加班时长及被安排时间给予补休的具体情况。加之，公司的规章制度中并未明确规定加班时长给予同等时间补休的时间限制，而双方均认可累加累减，且赵某主张调休时间用于折抵休息日加班时长，故仲裁委最终结合双方的诉辩主张及案件客观实际认定赵某工作日延时加班时长未被安排同等时间进行补休，赵某累加的工作日调休时间统一用于折抵休息日加班时长。

另，《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”，第九条规定：“加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。”《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”所以加班工资是用人单位向劳动者支付的、超过劳动者正常工作时间的工资报酬，是工资的一种组成类型，属于劳动报酬，应按上述规定适用仲裁时效。虽然张某主张的是2021年3月入职时起至2025年4月离职时止期间的加班工资，但是公司未支付赵某加班工资的行为一直处于持续状态，且双方之间的劳动合同于2025年4月解除，故赵某依法可在劳动合同解除后的一年内主张加班工资，而其于2025年5月8日提出仲裁申请，未超出一年仲裁时效。

用工提示

用人单位应当完善规章制度，明列不同性质的休息休假使用规则及休假期间工资的计算依据，明确加班及补休相关规定，尽可能及时对加班时长安排同等时间进行补休并做好相关记录及统计，对于不能安排补休的加班时间，应当及时支付加班工资。（段姬）