凌云在线：离职员工拒不办理工作交接，用人单位怎么办？
根据《劳动合同法》规定，劳动者离职的，应当按照双方约定，办理工作交接。但对于离职劳动者拒不办理工作交接的法律后果，除了依据《劳动合同法》第九十条的规定承担赔偿责任之外，用人单位还能采取何种措施进行应对？
案例一 离职劳动者不移交工作微信账号，公司要求赔偿获支持
2023年9月，吕某与桂林市某教育咨询公司签订为期一年的劳动合同。双方在劳动合同中约定“微信工作号学员基本数据归公司所有，如离职，离职前微信工作号数据必须上交公司”。
在职期间，吕某使用两个微信账号为教育咨询公司开展招生宣传、客户咨询，以及建立学员群、收取费用等业务工作，账号内积累了大量潜在学员资源。
2024年5月，教育咨询公司以吕某“不尽职”为由解除劳动合同，并于6月15日结清全部工资。双方签下离职通知书，完成离职手续。
吕某离职后没有按照约定移交工作中使用的两个微信账号，其中一个账号因绑定吕某的个人信息受到限制，导致支付功能被冻结；另一个账号则无法登录。教育咨询公司多次通过微信、短信及电话联系吕某，要求其解冻并移交账号，但吕某一直不配合。
教育咨询公司认为，因账号无法使用，导致公司在关键招生季错失大量客户，造成重大经济损失，遂将吕某诉至秀峰区法院，要求吕某立即移交账号，并赔偿损失8万余元。
法院审理后认为，双方在劳动合同中明确约定微信工作号学员基本数据归教育咨询公司所有，吕某在离职时也同意将案涉两个微信工作账号交给公司。但截至起诉前，案涉的一个账号仍受吕某的身份验证所限制，支付功能无法正常使用，另一账号亦无法正常登录。直至今年7月，法院组织双方当面进行交接，两个微信账号相关业务数据才由吕某移交给教育咨询公司。
上述情况客观上给教育咨询公司的经营造成了损失和影响，吕某的行为显然构成侵权，应承担相应的侵权责任。教育咨询公司主张损失8万余元，仅为其自行估算并无确凿依据，但考虑到吕某的行为确实严重延误教育咨询公司的业务开展，酌情确定吕某应赔偿教育咨询公司经济损失6000元。
案例二 公司不得以劳动者未办理工作交接为由拒开离职证明
2020年2月21日武某和某公司1签订劳动合同，期限三年；后在某公司1安排下，武某与某公司2签订劳动合同，期限为2021年10月1日至2023年2月20日，工作地点、工作内容没有变化。某公司1与某公司2为总分公司关系。
2022年1月25日，武某直属领导段某电话口头通知解除劳动关系，电话录音显示双方就请假、离职问题沟通，但均未表示具体时间。
经查，武某曾提交请假申请，显示于2022年1月24日至25日请年假、2022年1月26日至30日请事假，经询，武某表示因妻子生病请假，并就此提交结婚证及武某妻子的检查清单、检查报告单、检验报告单。某公司1、某公司2主张武某与某公司2劳动关系于2022年2月10日解除，解除理由为武某旷工严重违纪。某公司2虽不认可武某提交的请假单，但某公司2提交的证据亦显示有相同的年假请假记录。
武某认为公司是违法解除劳动合同，于是提起仲裁，要求某公司1、某公司2支付违法解除劳动合同赔偿金并为其开具离职证明，某公司1、某公司2主张劳动关系合法解除，并表示因武某未完成离职交接故未出具离职证明。
本案经仲裁、诉讼，法院认定武某已事先请假，且请假事由符合情理，某公司2以武某旷工为由解除劳动关系不符合规定，故一审法院认定某公司2违法解除劳动关系。用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。武某与某公司2间的劳动关系已解除，某公司2作为用人单位应及时向武某开具离职证明，其以武某未办理交接手续为由拒绝开具离职证明于法无据。
法律分析
（一）用人单位可暂缓支付经济补偿
离职员工按时办理工作交接是法定的后合同义务。《劳动合同法》第50条第2款明确规定：“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。”同时，该条规定用人单位应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。这意味着劳动者未履行交接义务时，用人单位可以暂缓支付经济补偿进行抗辩。
（二）拒不交接给用人单位造成损失的，单位可要求劳动者赔偿
除了以暂缓支付经济补偿制约离职员工进行工作交接之外，若劳动者拒不交接给用人单位造成直接损失，还需根据实际损失情况承担赔偿责任。《劳动合同法》第九十条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”本文案例一所涉及的情形即如此。但在具体的赔偿数额认定上，一般以用人单位产生的实际损失为限。最高人民法院2024年4月30日发布的劳动争议典型案例五，研发人员辞职拒不交接，如何承担法律责任中明确，劳动者无故拒不交接，导致用人单位产生实际损失（如项目延误、违约赔偿），法院可综合考量劳动者职务、工资水平等因素酌定赔偿数额。
（三）用人单位不得拒开具离职证明
《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。据此，用人单位出具离职证明是法定义务，劳动者是否完成工作交接并非出具离职证明的前提条件。因此，即使劳动者未交接工作，用人单位也不能以此为由拒绝开具离职证明。若用人单位拒绝开具，可能需承担赔偿责任，如劳动者无法领取失业金或因无法提供离职证明导致就业受阻的经济损失。
用人单位应对劳动者不配合交接时，应遵循“预防为主、程序合规、证据固定”的原则，层层推进管理措施。
用工建议
（一）事前预防性措施
根据《劳动合同法》规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。也就是说，关于工作交接的具体事项应当事先与劳动者进行约定。用人单位应在劳动合同或规章制度中明确约定工作交接的具体内容、流程、时间及违约责任。例如，可约定交接事项包括物品返还（如电脑、文件）、信息移交（如客户资料、账户密码）及工作进展说明等，并规定未完成交接的后果。
（二）事中书面催告与证据固定
当劳动者拒绝交接时，用人单位应及时发送《工作交接通知书》，明确交接事项、截止时间及后果，并通过邮件、快递等可追溯方式留存送达凭证。若用人单位未履行通知义务或证据不足，可能承担败诉风险。同时，用人单位可依法暂缓支付经济补偿，但需注意不得扣发工资或拒绝出具离职证明。
（三）确有损失可事后追责
若劳动者拒不交接造成损失，用人单位可仲裁或诉讼要求赔偿，但需承担举证责任，证明损失与不交接行为的因果关系及具体数额。
