劳资案例

案情介绍

2023年9月，王某应聘进入某物业公司承包的小区安保项目，从事保安工作。入职时，王某与小创云商务公司在线签订了共享经济平台服务协议，协议约定王某承揽小区内相应时段的安保业务，需要在指定系统内完成接单和结单操作，小创云商务公司根据王某的工作成果每半个月结算一次费用。

2024年12月，王某提起仲裁，要求物业公司支付违法解除劳动关系赔偿金21000元。

最终，仲裁庭经庭审查明事实后，双方达成和解。物业公司按照经济补偿的标准向王某支付一次性补偿，双方握手言和。

案例分析

本案争议焦点为，王某与某物业公司是否存在劳动关系？

王某认为，其在小区内从事保安工作期间，日常接受物业公司保安队长的管理，按照队长每月的排班表上下班。在指定系统内上下班的打卡只是考勤，并非共享经济平台服务协议所规定的接单和结单。实际上，其与物业公司已构成事实劳动关系，小创云商务公司仅负责签订协议及代发工资，双方无任何实质性业务关联。物业公司的队长以“其亲戚在公司工作，违反公司规定”为由拒绝其上班，属于违法解除劳动关系，应支付相应赔偿金。

物业公司辩称，其将承包项目的安保服务发包给了小创云商务公司，该公司通过网络平台与王某签订共享经济平台服务协议，明确约定双方系承揽关系，王某按照协议约定在指定系统内接单，并在完成安保任务后在系统内结单，小创云商务公司根据王某的工作完成情况每半个月结算一次费用。保安队长对王某的监督管理仅针对工作完成情况，不构成用人单位对劳动者的用工管理。因此，王某与物业公司并不存在劳动关系，无需支付违法解除劳动关系的赔偿金。

延伸思考

近年来，平台经济发展迅速，在创造大量就业机会、催生出各类新就业形态的同时，也为部分企业利用新业态用工模式规避劳动关系提供了可乘之机。例如，快递公司安排快递员与第三方平台公司签订承包或者承揽协议，但实际由快递公司负责快递员的日常管理和工资核算。再比如，部分公司安排销售人员与第三方网络科技公司签订自由职业者协议，却自行负责销售人员的日常考勤、任务分配及业绩考核。此类第三方平台公司仅仅承担“费用”代发职能，劳动者和第三方签订的承包协议或者自由职业者协议等民事协议实际并未履行。企业通过这种“障眼法”，意图规避自身应承担的劳动关系相关责任。

本案中，王某在物业公司承包的项目从事保安工作，按照保安队长的排班实行两班倒，每班12小时。尽管王某与小创云商务公司签订了共享经济平台服务协议，约定双方系承揽关系，结合法律规定与实际履行情况分析，该关系并不符合承揽关系的核心特征。

承揽合同的核心是承揽人按照定作人的要求完成工作并交付成果，定作人支付报酬，且承揽人具有独立劳动属性，对工作安排享有自主权，定作人无权干预。而本案中，王某从事的是保安工作，其工作性质和目的就是持续不断地提供安保服务以确保小区的正常运转，不存在工作成果的交付，而且王某对提供劳动的时间并无自主决定权，必须按照保安队长事先确定的排班表出勤，日常工作还需要接受保安队长的监督管理，具有很强的被管理和人身隶属特征。另外，王某虽然通过小创云商务公司的平台接单和结单，但是接单和结单的时间实际上就是王某的上下班时间，除此之外，小创云商务公司和王某之间并无任何实质性关系。

综上，王某的工作内容与工作性质完全符合与物业公司确立劳动关系的特征，应认定其与物业公司存在事实劳动关系。物业公司对此亦有清晰认知，经办案人员沟通后，最终选择以支付经济补偿的方式与王某达成和解。

值得注意的是，新业态用工绝非规避劳动关系的“挡箭牌”。认定个人和企业之间是否构成劳动关系，不能仅以协议签订主体及费用支付主体为依据，而需通过穿透式审理，综合考量劳动者的工作性质、是否存在被管理和被约束以及费用计算方式等多方面因素。其中，劳动力的支配方和受益方以及日常工作的管理方，是判定劳动关系主体的主要考量因素。企业切勿心存侥幸，否则可能因短期成本节约引发更大法律风险。同时，劳动者是劳动成果的直接创造者，企业在享受劳动成果带来的收益时，应当善待劳动者，依法履行劳动关系相关责任和社会责任，为构建和谐稳定的劳动关系与社会环境贡献应有力量。

（作者单位：上海市松江区劳动人事争议仲裁院）