“天下之事，不难于立法，而难于法之必行。”法律的生命在于实施。劳动保障法律作为调整社会经济关系的重要法律体系，她的每一次进步都伴随着社会实践的推动，她的每一次变革也在深刻影响着社会的方方面面。

　　2014年是 《劳动法》颁布20周年，在这一年度，各地司法部门纷纷公布有关劳动保障法律的典型案例。从中我们可以看到，法治观念已经深入人心，但更值得我们思考的是，法律实施过程中仍存在诸多问题。本报从上述案例中选取在实践中有重要指导意义的几则予以介绍，并分析案例判决结果中的法律依据，以飨读者，以启深思。

　　□文/本报法律事务中心 朱国丰图/小米

　　未签劳动合同是否一定可以获得双倍工资

　　【案件概况】

　　陈某于2012年9月1日入职某餐饮公司， 担任人事经理一职。2013年5月， 陈某离职后不久即要求餐饮公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额90000元。 案件审理过程中， 餐饮公司提交陈某的岗位职责确认书， 证明陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作。陈某并未举出反证。

　　【审判结果】

　　陈某因未能举证证明其曾向公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝的证据， 所以应当承担举证不能的法律后果， 最终被依法判决败诉。

　　案例来源：北京市海淀区人民法院

　　【法律分析】

　　《劳动合同法》为预防潜在劳动纠纷，要求用人单位自用工之日起一个月内必须签订劳动合同， 否则即要承担双倍工资的赔偿。但现实中劳动者基于本人原因 （如已经被告知签订劳动合同而拒绝或利用职权欺瞒用人单位关于劳动合同签订情况） 不与用人单位签订劳动合同的行为， 并非因用人单位的违法行为而引起， 应另当别论。 因此， 本案中陈某的诉求显然与 《劳动合同法》 规范用人单位违法行为的目的相背离。 此类案件中，审裁机关应当从人力资源管理的流程出发，合理分配举证责任， 还原事实真相。 如劳动者确有不诚信行为的， 则违反了 《劳动合同法》 第3条关于诚实信用的原则， 应该承担法律责任。

　　【涉及法律】

　　《劳动合同法》 第7条、 第10条、 第82条， 《劳动合同法实施条例》 第5条、 第6条、 第7条， 《劳动争议调解仲裁法》 第6条。

　　业务外包给无用工资质的个人用工风险难规避

　　【案件概况】

　　某公司将保洁工作发包给无用工资质的自然人吕某，约定由吕某招用保洁服务人员。自2009年起，周某经吕某招用，在该公司长期、 固定地从事清洁工作。 后周某因在上下班途中遭遇交通事故受伤， 要求确认与公司之间存在劳动关系。

　　【审判结果】

　　法院经审理认为， 周某所从事的保洁工作是该公司日常工作的一部分， 根据公司与吕某间的承包协议， 周某工作期间必须遵守公司各项规章制度， 且周某长期、 固定、 连续地为公司提供劳动，在经济上依赖于公司，因此判决双方劳动关系成立。

　　案例来源：江苏省苏州市中级人民法院

　　【法律分析】

　　根据 《关于确立事实劳动关系有关事项的通知》 第1条， 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同， 但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者， 劳动者受用人单位的劳动管理， 从事用人单位安排的有报酬的劳动； 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 现实生活中， 许多企业将一部分内部业务承包给不具备用工资质的机构或自然人， 希望以此减少用工成本， 但却忽视了因此带来的更大的法律风险。 本案再次警示用人单位， 在使用劳动者的过程中任何 “表面功夫” 的协议都无法掩盖劳动用工的本质。

　　【涉及法律】

　　《关于确立事实劳动关系有关事项的通知》第1条

　　电子证据形式多审裁认定需谨慎

　　【案件概况】

　　2012年6月， 陈小姐被公司以旷工为由解除聘用关系。陈小姐认为公司系违法解约，遂诉至法院， 索赔16万余元赔偿金。 庭审中， 公司出示了包括陈小姐的电子邮件、 电话记录、 微博、 博客、 电脑文档公证书、 护照等在内的证据， 用以证明陈小姐未经申请擅自外出旅游旷工达27.5天， 并且在她出游期间公司的电脑和电话上均无关于她的任何工作记录。 陈小姐坚称微博和博客不是她本人所写，认为证据无效。

　　【审判结果】

　　法院结合双方各自提供的证据和陈述，采纳了公司的观点， 认定陈小姐多次利用工作时间国内游、 出境游， 构成旷工， 公司解聘行为合法。

　　案例来源：上海市黄浦区人民法院

　　【法律分析】

　　本案中， 陈小姐请假事由与用人单位调查发现的真实事由显然存在冲突， 同时用人单位通过电子邮件、电话记录、微博、博客、电脑文档公证书、 护照、 考勤记录等多方面证据， 形成完整的证明逻辑， 有利于还原案件事实。

　　可以预见的是， 今后劳动争议过程中电子证据的运用将越来越广泛， 对于这类案件的处理， 又有了新的法律依据。 自2015年2月4日起施行的最高人民法院 《关于适用〈民事诉讼法〉 的解释》116条规定， 通过电子邮件、 电子数据交换、 网上聊天记录、 博客、 微博客、 手机短信、 电子签名、 域名等形成或者存储在电子介质中的电子数据信息，可以作为证据。 但需要注意的是， 审裁机关应当对存在瑕疵的证据通过公证、 鉴定等形式补强， 必要时借助专业机构， 以提高证据的证明力。

　　【涉及法律】

　　《劳动合同法》 第4条、 第39条、 第43条， 最高法 《关于适用 〈民事诉讼法〉 的解释》 第116条， 《劳动争议调解仲裁法》 第6条。

　　因病不能胜任工作被调岗员工可否拒绝

　　【案件概况】

　　因患有心肌劳损， 郑某不定期请病假，其所在公司以其身体状况不佳及对工作造成影响， 经考核不能胜任工作为由， 将他从科长调整为专员。 但调整工作后， 郑某的工资待遇维持不变。 郑某多次向公司提出异议未果，遂诉至法院。

　　【审判结果】

　　法院经审查认为， 郑某因病多次请假，且考核结果为不能胜任工作， 已经不适合继续担任科长的职责。 公司将其调整为无需承担管理责任的专员， 且工资待遇不变， 符合相关法律规定。

　　案例来源：广东省东莞市中级人民法院

　　【法律分析】

　　劳动合同是劳资双方履行劳动权利义务的依据， 任何变更劳动合同的事项， 必须经双方协商一致或法定事由， 否则用人单位不得随意调整劳动者岗位。 法律规定劳动者经考核不能胜任工作岗位的， 用人单位依法可以调整其岗位，这就是法定事由的表现之一。

　　本案中， 郑某因病无法继续履行职责，并经考核为不能胜任工作， 此时， 用人单位为保证正常经营， 可选用能够胜任岗位的员工来工作。 因此调整郑某的岗位并不违法。当然， 如果郑某在调整岗位后仍不能胜任新工作的， 该公司可以解除劳动合同， 但必须提前30日书面通知或额外支付一个月工资，并按郑某工作年限支付经济补偿金。

　　【涉及法律】

　　《劳动合同法》第40条

　　企业搬迁辞退员工应支付经济补偿金

　　【案件概况】

　　周某于2007年12月4日进入某配件公司工作。 2012年7月， 公司为响应市政府号召， 整体搬迁至另一工业园区， 员工亦将全部安置到新厂区上班。 公司就搬迁事宜征求员工意见后， 周某等员工表示不同意至新厂址上班。 此后， 公司遂作出因周某等旷工违纪而解除劳动合同的决定。周某诉至法院， 请求支付违法解除劳动合同赔偿金等。

　　【审判结果】

　　法院经审理后认为， 该配件公司整体搬迁，客观上造成了周某等员工在途时间延长、上班不方便等影响， 属于与劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化。 周某等员工亦书面明确表示不愿意至新厂区工作并要求公司支付经济补偿金， 此后， 双方亦未能就变更劳动合同内容达成协议。 在此种情况下， 公司解除劳动合同应支付经济补偿金。

　　案例来源：江苏省高级人民法院

　　【法律分析】

　　本案中配件厂搬迁是否属于 “客观情况发生重大变化”？ 客观上， 倘若企业经营中出现的事务 （如搬迁、 转产、 重组、 兼并等） 足以对劳动者履行原劳动合同带来诸多不便， 并且已经严重偏离了劳动者原先签订劳动合同时对用人单位现状的认知与对未来的判断， 则构成法律上说明的“客观情况发生重大变化”。 主观上， 上述事实的发生也已经影响到劳动者是否有继续任职的意愿， 则构成法律上说明的 “致使原劳动合同无法履行”。 此时， 用人单位应当履行法律上要求的重新安置员工的义务， 即使劳动者不同意用人单位的安置方案， 用人单位也只能在解除劳动合同的同时支付经济补偿金， 并不应简单认定该行为为 “无故旷工” 行为。

　　【涉及法律】

　　《劳动法》 第26条； 《劳动合同法》 第40条；原劳动部 《关于 〈劳动法〉 若干条文的说明》第26条。

　　侵权赔偿不到位工伤赔偿来补足

　　【案件概况】

　　2011年11月28日， 安徽某公路养护公司职工徐某上班途中遭遇交通事故受伤。随后徐某提起交通事故损害赔偿之诉， 但因肇事方赔偿能力有限， 徐某只获得赔偿款48000元。 与此同时， 徐某被认定为工伤。 徐某遂又诉至法院， 要求公司承担因未缴纳工伤保险费而需支付的相应工伤赔偿费用。

　　【审判结果】

　　法院经审理， 认定该公司未为徐某办理工伤保险， 用人单位应支付其侵权赔偿不足部分的工伤费用。 鉴于有关费用存在重合，故该公司应支付费用时可扣除徐某从侵权诉讼中已获的赔款。

　　案例来源：安徽省合肥市中级人民法院

　　【法律分析】

　　劳动者在工作期间因第三人侵权造成工伤的， 符合 《工伤保险条例》 关于工伤认定的情形的， 应当享受工伤保险待遇。 但该受伤员工也有权依法追究侵权人的民事赔偿责任。 根据法律规定， 在这种 “权利竞合” 的情况下， 受伤员工既可以向侵权人主张民事赔偿责任， 也可以向用人单位要求申报工伤赔偿。 本案中， 该公司由于没有为劳动者缴纳工伤保险费， 因此劳动者的工伤待遇赔偿责任应当由该公司承担。

　　【涉及法律】

　　《社会保险法》 第42条， 最高法 《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》 第8条。

　　劳动者自愿放弃社保用人单位也要担责

　　【案件概况】

　　谭某生前系某制衣有限公司员工， 曾向公司出具申请书， 声明放弃办理社保， 并表示愿意承担相应的法律后果。 2009年12月26日，谭某下班回到宿舍后突发脑出血， 经治疗无效死亡。 其家属遂要求公司支付谭某的医保待遇损失。

　　【审判结果】

　　法院审理认为， 虽然谭某自愿放弃参加社保， 但所在公司也不能免除其法定义务。故法院判决该公司应根据医保中心核算数额，向谭某家属赔偿未为谭某办理医保所造成的医保待遇损失20888.28元。

　　案例来源：广东省广州市中级人民法院

　　【法律分析】

　　劳动者在因年老、 失业、 患病、 工伤、生育而减少收入时， 有权享受国家给予的基本社会保障。 依法缴纳社会保险费不仅是用人单位与劳动者的共同责任， 而且属于法定强制性义务。 鉴于用人单位有代扣代缴劳动者社会保险费的责任， 即使劳动者与用人单位通过签订协议、 书写承诺等方式自愿放弃社会保险权利， 用人单位也不能当然地免除其缴费责任和自身的参保义务。 否则当劳动者一旦需要享受相应社会保险待遇而不能时，用人单位就要承担相应的赔偿责任。

　　【涉及法律】

　　《社会保险法》 第10条、 第23条、 第44条， 《工资支付暂行规定》 第15条， 最高法 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （三）》第1条。

　　“三性” 岗位确定不明劳务派遣合同无效

　　【案件概况】

　　2011年8月1日， 刘金、 某煤炭公司分别与某外事服务公司签订劳务派遣合同和劳务派遣协议， 由该外事服务公司安排刘金到该煤炭公司工作。 后该煤炭公司以刘金不服从调岗、 连续旷工两天为由， 决定 “解除公司与刘金的劳务关系”。刘金诉至法院，请求确认其与煤炭公司存在劳动关系、 自己与外事服务公司之间的劳务派遣合同无效， 判令该外事服务公司承担连带责任。

　　【审判结果】

　　法院认为， 煤炭公司没有充分证据证明刘金所从事的岗位具备临时性、 辅助性或者替代性， 应认定该劳务派遣合同无效， 刘金与煤炭公司存在劳动关系。 由于外事服务公司作为用人单位在造成劳务派遣无效上存在过失，故与煤炭公司承担连带责任。

　　案例来源：江苏省徐州市中级人民法院

　　【法律分析】

　　《劳动合同法》 实施后， 部分用人单位基于对法律的 “误读” 出现了滥用劳务派遣的情况。 此后为了 “矫正” 《劳动合同法》对于劳务派遣 “三性”岗位界定不明的问题，修订后的 《劳动合同法》 第66条特别修改为， 劳务派遣岗位只能在临时性、 辅助性或者替代性工作岗位上实施。 此处立法用语强调为 “只能”，也就意味着，如劳务派遣岗位非属 “三性” 岗位的， 即为违法。 而对于劳务派遣岗位性质的界定， 举证责任当然要归属于用工单位。 如用工单位无法说明岗位性质， 且在使用劳务派遣劳动者时也未明确告知劳动者， 则审裁机关可以依职权审查劳动者与用工单位之间是否存在可确认事实劳动关系的相关材料，以维护劳动者的切身利益。

　　【涉及法律】

　　《劳动合同法》第66条， 《劳动争议调解仲裁法》第6条。