以三大从属性视角 准确界定劳动关系归属

案情介绍

2022年3月9日，B科技公司与A人力资源公司签订《服务协议》，明确B科技公司从事单车维护业务，A人力资源公司在经营范围内接受B科技公司委托为其筛选自由职业者，并通过第三方的互联网平台（联服众包平台）为B科技公司提供人力资源服务。

侯某是一名共享电动车换电人员。2023年7月，侯某注册联服众包平台并签署《互联网众包业务承揽协议》，承诺自愿承接由A人力资源公司通过联服众包平台提供的市场推广服务/技术服务及经公司授权同意的众包业务，直接向A人力资源公司交付，由A人力资源公司验收并核实数据。侯某为计件工资，每更换一块电池1.5元。工作期间通过微信群进行打卡。

B科技公司视侯某提供的劳动计算所产生的服务费金额，按月向A人力资源公司支付服务费；A人力资源公司就所提供的人力资源服务及侯某的具体活动，在收取基础服务费后，将侯某报酬转给福建C科技公司，由福建C科技公司向侯某代发工资。其中，福建C科技公司分别于2023年8月31日及2023年9月26日向侯某支付报酬4539元、4149元。

2023年9月8日，侯某驾驶公司电动三轮车换电途中遭遇交通事故，后被送往医院救治，其伤情严重影响了劳动能力。受伤后，侯某与A人力资源服务公司、B科技公司联系赔偿事宜，但两家公司互相推诿，拒不承担责任。侯某申请仲裁，请求确认其与A人力资源公司之间存在劳动关系。

最终，仲裁委裁决确认了侯某与A人力资源公司存在劳动关系。

争议焦点

新用工形态下，侯某与哪家公司之间存在劳动关系？

案例分析

一种观点认为，侯某与A人力资源公司存在劳动关系。从合同约定及主体看，一方面，侯某通过联服众包平台注册并与A人力资源公司签署了《互联网众包业务承揽协议》，协议约定侯某承接A人力资源公司提供的众包业务，向A人力资源公司交付工作成果，由A人力资源公司验收数据并约定费用结算等核心权利义务。从合同相对性关系来讲，双方已通过书面协议确立了直接的业务对接关系，这是认定双方存在劳动关系的形式基础。另一方面，侯某与A人力资源公司及B科技公司之间，一方是劳动者，一方是用人单位，另一方是用工单位，侯某与A人力资源公司之间符合法律法规规定的劳动关系主体资格。

从管理控制看，劳动关系的核心是用人单位对劳动者的支配性。根据协议的约定，侯某从事共享电动车换电工作需遵守A人力资源公司制定的众包业务交付验收、定价标准等规定且通过微信群打卡，侯某既要遵守A人力资源公司的业务规范，还要受A人力资源公司的管理与支配；A人力资源公司系具有劳务派遣主体资格的用人单位，侯某承接由A人力资源公司通过联服众包平台提供的众包业务到用工单位即B科技公司从事共享电车换电工作，侯某从事的工作是B科技公司的业务组成部分，由此可见侯某与B科技公司之间是实际用工关系，侯某与A人力资源公司之间是实际用人关系及从属的管理与被管理关系。

从报酬结算看，就A人力资源公司提供的人力资源服务，B科技公司先将包含侯某劳动对应的服务费支付给A人力资源公司，A人力资源公司收取基础服务费后再将报酬转交福建C科技公司代为发放给侯某，A人力资源公司掌握报酬结算的关键环节，侯某的报酬依赖于A人力资源公司与B科技公司的费用结算及A人力资源公司的转付行为、福建C科技公司的代发行为；福建C科技公司分别于2023年8月31日及2023年9月26日向侯某代发报酬4539元、4149元可以看出，A人力资源公司向侯某支付报酬的行为具有规律性、持续性，以上符合劳动关系中劳动者通过用人单位获取劳动报酬的经济从属性特征。

另一种观点认为，侯某与B科技公司存在劳动关系。A人力资源公司仅承担人力资源中介角色。A人力资源公司与B科技公司签订《服务协议》，其核心义务是为B科技公司筛选自由职业者、协助支付报酬等人力资源服务，并非将换电业务承揽后自行组织劳动。B科技公司通过委托A人力资源公司招工的方式规避了直接招用劳动者、签订劳动合同等义务，但从用工事实来看，侯某是B科技公司业务的实际劳动者，符合“隐蔽劳动关系”中实际用工方应被认定为用人单位的情形。具体来说，从劳动内容看，侯某从事的共享电车换电工作，属于B科技公司单车能够正常运营的关键配套服务。从管理控制看，B科技公司是实际支配方，侯某加入微信群进行打卡，其本质上是B科技公司为保障自身单车维护业务的正常运转而对工作人员设定的管理要求。从报酬结算看，侯某的报酬为计件形式，最终由 B科技公司根据侯某的劳动量计算服务费，A人力资源公司仅起到代收、抽取服务费并转付的中介作用，B科技公司作为劳动报酬的实际出资方，体现了对侯某劳动价值的认可与劳动成果的支配。

最终，仲裁委采纳了第一种观点，确认了侯某与A人力资源公司存在劳动关系。（内蒙古自治区通辽市劳动人事争议仲裁院 胡文艳）

来源：《劳动和社会保障法规政策专刊》2026年第1期