两人吵架仅解除一方劳动关系 合法吗？

案情介绍

老王2018年10月进入某制造有限公司，担任操作工，月均工资4000元，双方订立了书面劳动合同，入职时，公司已组织老王学习培训员工手册相关内容。

2025年9月4日，老王因工作事宜与女同事发生口角。经查，此次冲突系女同事先开口辱骂老王，老王随后予以还口，事后双方均认可存在辱骂对方的事实。9月6日，公司以老王违反单位规章制度为由解除双方劳动关系，对另一当事人仅做出书面警告处理。

老王认为公司处理不公，侵害了本人的合法劳动权益，属于违法解除，遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金28000元。

公司员工手册明确规定：“员工存在严重过失或过错，包括但不限于对公司其他员工、主管、同事或客人进行人身攻击；工作期间侮辱、殴打客户、同事及管理人员。公司有权立即解除劳动合同，且无需支付经济补偿”。该员工手册已通过公司工会民主程序审议通过，符合《劳动合同法》第三十九条之规定。

最终，经仲裁庭调解，双方达成一致意见，公司向老王支付解除劳动关系的经济补偿。

争议焦点

两人发生争执互骂，公司仅解除一方劳动关系，该行为是否合法？

案例分析

本案在合议过程中存在两种观点。

一种观点认为，公司解除行为合法，无需支付赔偿金。老王已认可违纪事实，公司员工手册制定程序、解除程序（经过工会研究）均合法合规，故公司以老王严重违反单位规章制度为由解除劳动关系，符合法律规定。

另一种观点则认为，公司应支付赔偿金。首先，从事实层面看，员工手册中关于违纪的描述为：“员工存在严重过失或过错，包括但不限于对公司其他员工、主管、同事或客人进行人身攻击；工作期间侮辱、殴打客户、同事及管理人员。”具体应该指的是员工单方面侮辱及人身攻击同事，而本案中，冲突系女同事先辱骂老王，老王还击，属于双方互骂，并不完全符合员工手册对于该行为的描述。其次，员工手册作为公司的规章制度，它的适用范围应该是公司所有员工，所以针对老王违反的条款也同样适用女同事。公司选择性处罚，对同样违反公司规章制度的老王和女同事，一个解除劳动合同关系，一个书面警告，显然违反了公平原则和公司规章制度的公正性。

综上，公司解除老王劳动合同违反法律规定，应支付赔偿金。笔者亦倾向于第二种观点。

延伸思考

一、客观认定劳动者违规行为

用人单位判断劳动者是否违反单位规章制度时一定要客观，一方面审查违纪事实是否属于劳动者自身行为，如劳动者纪律意识淡薄、工作态度不认真或职业操守缺失，未经批准擅自离岗旷工，未按操作规程进行作业，或为私利泄露单位的机密等行为。另一方面用人单位的管理缺陷也可能导致劳动者疑似违规的状况发生。例如，用人单位的操作流程不完善，或对劳动者的操作行为缺少有效的监督，劳动者就可能在无意中因规则不明而违规。

二、公平适用规章制度处罚

用人单位在适用规章制度进行处罚时，对于性质相同、情节相当的违规行为，应当给予公平、一致的对待，不能因被处罚对象的身份、地位、关系亲疏等因素，而使处罚的种类、幅度等出现明显差异。从法律和管理原则的角度看，公平公正是基础要求。在单位管理中，选择性处罚会破坏制度的严肃性与权威性，使劳动者对制度失去信任，也容易引发劳动者的不满和内部矛盾，不利于构建公平和谐的劳动关系。（安徽省蚌埠市劳动人事争议仲裁院 蔡冬）

来源：《劳动和社会保障法规政策专刊》2026年第1期