实习律师与律所是否存在劳动关系？

案情介绍

王某于2024年5月取得法律职业资格证书后，与兰州某律师事务所签订《实习律师协议》，约定实习期为12个月，律所指派资深律师张某担任其指导老师。协议明确约定王某需协助指导老师处理案件调研、文书起草、客户接待等辅助性工作，律所每月向王某支付实习补贴2400元。实习期间，王某按时参加律所组织的业务培训和例会。2025年2月，王某在参与一起诉讼案件证据整理工作时，因重大过失导致关键证据材料遗失。律所根据实习协议约定及内部管理规定，于2025年3月终止实习关系。王某认为双方之间已经建立劳动关系，便向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与律所存在事实劳动关系，并要求律所支付未签书面劳动合同的二倍工资差额2.4万元、违法解除劳动合同的赔偿金0.5万元。

最终，仲裁委认定双方不构成劳动关系，裁决驳回王某的仲裁请求。

案例分析

第一，关于双方是否具备建立劳动关系合意。实习协议是双方建立实习关系的基础，其内容主要是约定实习期限、指导关系、实习要求和纪律规范等，旨在保障实习律师完成执业所需的实务训练。这与劳动合同中约定的工作内容、劳动报酬、社会保险等核心条款具有本质区别。本案中，王某签订协议的动机是通过实习取得律师职业资格，而非以从事实习律师获取劳动报酬谋生。王某与律所签订的《实习律师协议》明确将双方关系界定为实习关系，且内容符合律师行业管理规范，应当尊重当事人的意思自治。因此，王某与律所没有建立劳动关系的合意。

第二，关于双方是否符合劳动关系从属性特征。劳动关系的核心特征在于人格从属性、经济从属性和组织从属性。首先，在人格从属性方面，王某虽需遵守律所基本管理制度，但其主要接受指导老师的专业指导，工作内容具有显著的学习培训性质，不同于普通员工接受用人单位指挥管理的从属关系。同时，王某的指导老师不是律所的管理人员，其指导行为亦不等同于律所的用工行为。其次，在经济从属性方面，律所支付的实习补贴是基于实习协议的约定，旨在保障王某实习期间的基本生活需求，其金额标准与提供劳动的价值不具有对等性，不符合劳动报酬的性质。最后，在组织从属性方面，王某的工作内容系为取得执业资格而进行的必要训练，实习期间不能独立办案，其工作成果并不直接归属于律所的经营收益。

第三，关于行业特殊规定对法律关系认定的影响。律师行业作为高度专业化的行业，其准入和培训机制具有特殊性。根据《律师法》第五条及中华全国律师协会制定的《申请律师执业人员实习管理规则》第四条之规定可知，实习是申请律师执业的法定必备环节，是取得执业资格的前置程序。同时该法第四十六条明确律师协会负责律师执业实习的具体管理工作，这确立了实习律师管理制度的行业自治属性。根据特别法优于一般法的原则，在认定实习律师与律所关系时，应当优先适用行业特别规定。本案中，王某通过规范的实务训练达到执业要求，双方关系的建立、履行和终止均遵循律师行业管理规定，这种关系不应适用《劳动合同法》的调整。

延伸思考

实习律师制度是律师执业准入的重要环节，正确区分实习关系与劳动关系对保障律师行业健康发展具有重要意义。实践中应当注意：一方面要尊重行业特殊性，律师实习是执业资格取得的法定必经程序，具有明显的准入培训性质。另一方面要把握法律关系本质，实习关系侧重于专业技能培养和执业素质训练，劳动关系则侧重于劳动力与报酬的交换。（甘肃省劳动人事争议仲裁院 景士玉）

来源：《劳动和社会保障法规政策专刊》2026年第1期