保障女性高质量就业势在必行

　　记者：当前，中国女性职业发展情况如何？

　　刘明辉：2018年11月，国家统计局发布对《中国儿童发展纲要（2011-2020年）》和《中国妇女发展纲要（2011-2020年）》2017年实施情况的统计监测。监测表明，截至2017年末，全国女性就业人员占全社会就业人员的比重为43.5%。近年来，女性就业情况明显改善，接受高等教育水平比重继续上升，女性专业技术人员也在持续增加。

　　就业乃民生之本，女性的平等就业权是其生存和发展的基础性权利。不过，女性在招聘环节仍屡屡遭受“仅限男性”“男性优先”的歧视。其背后有岗位匹配度低等客观因素的影响，有用人单位对女性无法承担高强度、高压力工作的刻板印象，但更主要的还是用人单位不愿意为女性生育养育成本“买单”的现实考量。

　　记者：今年2月下发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，对解决就业性别歧视的方式、监管、处罚以及辅助保障措施，进行了具体规定。《通知》有哪些亮点，对于规范招聘行为有何积极作用?

　　刘明辉：《通知》彰显了难能可贵的新理念。首先，《通知》由九部门联合发布，齐抓共管、综合施策，这是符合中国国情的优选。其次，《通知》的内容体现了管理创新性思维。决策者站在男女平等这一基本国策的高度，将促进妇女平等就业与推动妇女更加广泛深入地参与社会和经济活动，进而提升社会生产力和经济活力相联系，而不再局限于对妇女的特殊保护。

　　《通知》把解决就业性别歧视作为推动妇女实现更高质量和更充分就业的重要内容，从强调就业的“量”转变为“质”。突出重点和统筹兼顾相结合、柔性调解和刚性执法相结合、积极促进和依法惩戒相结合，凸显了管理创新性思维。

　　《通知》针对招聘环节中愈演愈烈的就业性别歧视现象作出具体规范，并要求国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法；明确了人力资源服务机构对招聘信息的审核义务与罚则。《通知》不仅提出畅通来访接待、12333、12338、12351热线等渠道，及时受理就业性别歧视相关举报投诉，还要求各地人社厅局与妇联、工会等部门建立联合约谈机制……这些都是可喜的进步。

　　最后，作为健全司法救济机制的新举措，《通知》提出“设置平等就业权纠纷案由”。经过人社部与最高人民法院反复沟通，最终推出人社部建议的新案由：《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》增加了“平等就业权纠纷”案由，自今年起施行。借名诉讼的尴尬成为历史，数以亿计的女性求职者或将从中受益。

　　总之，《通知》体现了党和政府对妇女权益，尤其是对女性获得与男性平等就业权的高度重视，《通知》必将取得实效。 

　　立法界定就业性别歧视定义是当务之急

　　记者：在防止性别和身份歧视、保障平等就业权方面，还存在哪些阻碍？

　　刘明辉：目前，我国法律仍无就业性别歧视定义，导致法院处理案件时困难重重，劳动保障监察员也难以认定就业性别歧视，有时连人力资源管理者和求职者也拿不准自己是否造成或遭遇了就业歧视。

　　根据国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》的定义，歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。

　　当前，理论界对于性别歧视的定义、类型和构成要件等问题已有了较为一致的意见。因此，当务之急是在法律中界定性别歧视定义，这也是联合国消除对妇女歧视委员会在审议中国提交的报告时多次提出的建议，希望今后能尽快弥补这一遗憾。

　　记者：相关法律法规已对就业歧视现象起到了震慑作用，但隐性就业歧视还有很大生存空间，该如何应对这种现象？

　　刘明辉：不管歧视行为是出现在招聘启事上，还是后台操作上，都属于违法行为，隐性就业歧视的危害往往更严重，更需引起关注。

　　作为女性求职者，被看似“公平”的招聘信息所吸引，花费时间、精力、金钱去应聘，还要承担机会成本，最后却被“暗箱操作”，这对于求职者的打击是不言而喻的，对于人力资源市场的有序、高效发展也非常不利。

　　针对隐性就业歧视，一方面，需要国家降低企业用人成本，继续完善反就业歧视的相关法律法规。另一方面，将举证责任转移规则引入司法实践刻不容缓：受害人只要提出用人单位有就业性别歧视嫌疑，举证责任就应转移给用人单位，单位需要举证证明自己不存在性别歧视行为，阐明不予录取的理由，一旦举证不足或者缺乏正当理由，用人单位将会败诉。

　　企业可以细化招聘条件，写清楚某岗位对特定性别的需求，如看守男监的狱警确需男性。但不能以女性不适宜出差等作为就业性别歧视的借口。女性求职者也要注意收集和固定证据。 

　　寻求合理的生育成本分担模式

　　记者：在全面二孩政策背景下，您对于做好女性生育权利和职业发展保障还有哪些建议？

　　刘明辉：全面二孩政策有利于优化人口结构，缓解老龄化社会压力，增加劳动力供给，从而促进经济社会持续健康发展，促进家庭幸福与社会和谐。

　　在调研过程中，我们发现，现在很多劳动密集型企业特别是纺织类企业，都面临缺工问题。为应对这一问题，部分企业主动为员工提供夫妻房，开办托儿所、搞亲子活动或员工子弟课外辅导班，想方设法地留住员工。熟练工留下了，企业凝聚力增强了，不仅生产成本能下降，生产效率也会提高。把家庭看作员工的动力而非压力，把生育放在更积极、更长远的角度去考量，这种人性化的管理理念值得肯定。

　　同时，政府也应出台相应措施，进一步规范家政服务市场，增加公共托育服务的有效供给，重视学前教育投入和公办托儿所建设，这有利于解除家庭的后顾之忧，让女性以更积极自信的心态进入职场。

　　最后，还要重视宣传引导工作，比如树立一批保障女性平等就业权示范单位并加以奖励，对积极履行社会责任、在职工权益维护及性别平等工作方面做得好的企业，提供财税扶持，或在今后的政府招标采购中给予“加分”，从而为落实相关法律法规培育更有利的社会文化土壤。

　　记者：有建议表示，为让女性避免因生育而中断职业发展道路的问题，还应大力推广男性育儿假。您对此如何看？

　　刘明辉：联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》序言中提到，“养育子女是男女和整个社会的共同责任”。让家庭照顾责任主要落在女性肩膀上，会对女性就业造成阻碍，给予男性陪产假和育儿假，有利于扭转雇佣女性产生“性别亏损”的现实。

　　根据调研，男性休陪产假的公众支持率已经达到90%以上，这说明大家已经做好了思想准备。目前，我国地方人口与计划生育立法中有31个省、市、自治区规定了带薪的“男方照顾假”或“配偶护理假”“男方看护假”等，但各地规定不一，时长在7天至30天之间，差距较大。建议国务院出台休假规定统一天数。

　　最后，还需要强调的是，女性产假过长会造成企业用人成本上升，加剧就业性别歧视。鼓励丈夫积极承担照料子女和家务的责任，肯定生育的社会价值，完善生育保险和社会保障制度，寻求更合理的生育成本分担模式和服务供给模式，才是解决就业性别歧视问题的治本之策。