劳动关系是生产关系的重要组成部分， 是最基本、 最重要的社会关系之一。 劳动关系是否和谐， 事关广大职工和企业的切身利益， 事关经济发展与社会和谐。

　　改革开放以来， 我国劳动关系领域发生深刻变化。 在计划经济体制下， 国家以“统配” 包揽了企业的用工， 以“统包” 包揽了劳动者的就业， 劳动关系相对来说比较稳定。 随着我国市场经济的发展和劳动用工制度改革的深化， 确立了企业的用人自主权和劳动者的择业自主权， 充分调动了企业和劳动者的积极性， 但也出现造成劳动关系不稳定的因素。

　　为了更好地促进企业发展、 维护职工权益， 我国积极推动中国特色和谐劳动关系的建设和发展。 40年来， 我国在依法保障职工基本权益、 健全劳动关系协调机制、 加强企业民主管理制度建设、 健全劳动关系矛盾调处机制、 营造构建和谐劳动关系的良好环境等方面做出积极探索， 制定了相关法律法规和规范性文件、 健全了组织机构设置和工作机制、 开展了和谐劳动关系创建活动， 取得了积极成效， 促进建立规范有序、 公正合理、 互利共赢、 和谐稳定的劳动关系。

　　核心要点:

　　●劳动关系协调机制的构建伴随着我国改革开放的每一个脚步， 过程中有疑惑， 有反复，甚至是争论，但协调是主基调。

　　● 《劳动法》是新中国成立以来第一部全面规范劳动关系的法律， 它关系到数以亿计的劳动者的切身利益，成为我国劳动关系协调机制建设的 “定音锤”。

　　●劳动关系协调机制建设需要具体的工作抓手和载体平台，仲裁院的实体化建设是其中重要一环。

　　●三方机制的工作安排有条不紊， 其背后是我国劳动关系协调机制的不断健全和发展。

　　改革开放的40年， 是我国经济社会领域风云激荡、 上下求索、 成果斐然的40年。中国的劳动关系协调机制建设， 伴随着改革开放的每一步， 从发轫、 建立逐渐到成熟、健全。 回眸40年间劳动关系协调机制的构建之路，可以说，成熟的劳动关系协调机制已经成为我国构建和谐劳动关系的 “压舱石”。

　　发轫：从一场学术讨论会去感知

　　上世纪80年代， 是一个充满变革和创新的时代。我国的劳动关系领域同样也 “山雨欲来”。 改革， 在人们的焦灼和期待中如期而至。

　　1986年7月12日， 国务院颁布 《国营企业实行劳动合同制暂行规定》 《国营企业招用工人暂行规定》 《国营企业辞退违纪职工暂行规定》 《国营企业职工待业保险暂行规定》， 简称劳动制度改革 “四项暂行规定”。

　　这次改革是劳动关系利益多元分化的开始。按照 “四项暂行规定” 要求， 我国国有企业对新招用的工人正式实行劳动合同制，从而改变了过去单纯依靠行政手段录用和分配工人，一次分配定终身的固定工制度； 改革了招工制度，企业与工人在一定条件下有了相互选择的可能，废除了 “子女顶替” 和“内招” 办法； 企业有了辞退违纪职工的权利。

　　“作为一个国企工人， 我当时看到这个规定可以说有点不敢相信自己的眼睛。 打破‘大锅饭’，其实也在很多人预料之中， 只不过没想到会来得这么快。” 原北京重型机械厂老工人傅林胜回忆起当年的改革， 仍然有一些感慨。

　　改革一旦发轫， 必然面对无数疑惑和待解的问题。 “大锅饭” 制度的终结， 意味着劳动关系发生了根本性的变化， 劳动关系的协调首先应该从改变人们固有的思想观念开始。从一场在 “四项暂行规定” 颁布次年举行的学术讨论会的新闻通稿中， 我们似乎可以触摸到当年人们面对劳动关系领域巨大改革时的心潮澎湃和路在何方的艰难求索。

　　1987年7月15日， 中国劳动法学研究会在北京召开关于劳动制度改革的 “四项暂行规定”发布一周年学术讨论会。

　　会上一些代表认为， 推行劳动合同制受到传统观念的阻碍，致使人们在感情上难以接受改革所采取的有效措施。

　　关于劳动合同制的适用范围和种类问题，参会人员普遍认为， 目前只在新招收的工人中实行劳动合同制，不利于搞活用工制度，容易造成新老工人之间、 干部和群众之间的矛盾，给企业等用人单位的用工管理带来困难，建议把劳动合同制的适用范围扩大到事业、机关、团体等用人单位。 企业的固定工也应逐步过渡到劳动合同制。

　　透过这些历经岁月的文字， 我们不仅能感到时代的体温，更可以深切地体会到， 劳动关系协调机制的构建伴随着我国改革开放的每一个脚步，过程中有疑惑， 有反复， 甚至是争论，但协调是主基调。 也正是因为协调的主基调从来没有改变， 所以才有了今天劳动关系协调机制充满效能的运转。

　　定音：

　　从一个部委通知去聆听1994年的夏天，伴随着改革开放的持续深入， 《劳动法》 在当年的7月5日被重磅推出，这是新中国成立以来第一部全面规范劳动关系的法律，它不仅关系到数以亿计的劳动者的切身利益，也成为我国劳动关系协调机制建设的 “定音锤”。

　　“建立劳动关系应当订立劳动合同。 ”《劳动法》第三章第十六条的这一句表述，既是当时劳动制度改革的一项重大举措，也是劳动关系协调机制建设的必然要求。

　　同样是在1994年， 《劳动法》 颁布一个多月以后， 劳动部在这一天以部发360号文的形式发了一个通知， 通知的名字是 《劳动部关于全面实行劳动合同制的通知》。 通知的内容很多，主要内容是要求 “各地要认真总结本地区近几年来进行劳动制度改革的经验，按照 《劳动法》 的有关规定， 提出切实可行的劳动合同制实施步骤”。

　　让人印象深刻的是， 在通知中的第四部分，单列了一个 “有关政策” 的条目， 解释了一些当时人们对劳动关系协调机制建设过程中的疑惑问题。比如， 关于厂长、 经理签订劳动合同问题， 通知明确规定： “厂长、经理应与聘用部门签订劳动合同。” 再比如，关于全员劳动合同的内容与 《劳动法》 有关条款衔接的问题，通知明确规定： “全员劳动合同的内容与 《劳动法》 有关规定相一致的，不需要重新签订合同； 个别用人单位和劳动者订立的全员劳动合同的内容与 《劳动法》 有关规定不一致的， 可以变更相关内容，变更条款过多的，应当重新签订合同。”

　　法律法规的每一次制定和修订， 都与经济社会发展过程中经济形态的变化有关， 劳动关系也不例外。

　　“为了完善劳动合同制度， 明确劳动合同双方当事人的权利和义务， 保护劳动者的合法权益， 构建和发展和谐稳定的劳动关系， 制定本法。”2007年6月， 为了解决劳动合同制度实施中出现的一系列问题， 《劳动合同法》出台，在该部法律的开头部分第一句话，就开宗明义地阐明这部法律制定的根本目的：保护劳动者合法权益， 构建和发展和谐稳定的劳动关系。

　　彼时的中国巨轮， 在世界经济发展的大潮中飞速前进，各种复杂问题接踵而至。《劳动合同法》实施5年之后，2012年 《劳动合同法》 的修订以及2014年 《劳务派遣暂行规定》的实施都直指当时劳动关系协调机制建设中的焦点———劳务派遣的规范问题。

　　全国人大常委会曾在2008年和2011年两次进行 《劳动合同法》 执法检查。 检查过程中发现，劳务派遣用工存在突出问题， 主要是劳务派遣单位过多过滥， 经营不规范；许多用工单位长期大量使用派遣工， 甚至把劳务派遣作为用工主渠道； 被派遣劳动者同工不同酬，没有归属感，心理落差比较大。

　　针对劳务派遣领域的乱象， 新修订后的《劳动合同法》 和 《劳务派遣暂行规定》 及时扭转了局面，劳动关系协调机制的建设因为法律条文的明确而得以顺利推进。

　　为了严格限制劳务派遣在企业用工中的比例， 《劳务派遣暂行规定》 划定了用工单位使用劳务派遣工比例的 “红线”， 即用工单位使用的被派遣劳动者的数量不得超过其用工总量的10%。

　　《劳务派遣暂行规定》 还在新修订的《劳动合同法》 所规定的 “同工同酬” 原则的基础上， 明确用工单位应当按照法律规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

　　对此，上海财经大学法学院教授王全兴在接受采访时认为， 《劳务派遣暂行规定》是对 《劳动合同法》修正案的落实， 从宏观层面看是非常得力的。他认为之前劳务派遣面临两大难题：一是规模大， 二是同工不同酬。 《劳务派遣暂行规定》 很好地解决了这两大问题。

　　革新：从一个机构的设立去开启

　　时光回溯到2001年， 面对劳动关系日趋复杂、劳动争议主体多元化、 争议复杂化的现实，作为当年改革开放的最前沿， 广东省深圳市成立了一个行政单位———深圳市劳动争议仲裁院。

　　深圳市劳动争议仲裁院下设立案调解庭、审理一庭、审理二庭。 可以说， 当年深圳市劳动争议仲裁院的成立以及机构设置迈出了劳动争议仲裁机构实体化改革的突破性一步。

　　见微知著。 深圳市劳动争议仲裁院设立的时代背景是当时的中国既处于发展的重要战略机遇期， 又处于社会矛盾凸显期，人民内部矛盾多发， 社会管理领域存在不少问题， 劳动关系矛盾已进入易发期和多发期， 劳动争议的调处任务越来越重。 劳动关系协调机制建设迫切需要通过实体化建设， 在各地普遍建立适合社会主义市场经济发展需要和符合构建和谐劳动关系要求， 体现高效、 便捷、 公正的劳动争议仲裁特色， 争议处理能力强、 社会公信度高，具有较高社会管理和服务能力的实体化办事机构。

　　简言之，面对复杂的劳动关系矛盾， 劳动关系协调机制建设需要具体的工作抓手和载体平台，仲裁院的实体化建设是其中重要一环。

　　关于这一点， 我们也可以从2012年人社部印发的 《关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见》 中看出， 仲裁机构实体化建设、仲裁队伍建设、 仲裁基础设施建设、 落实仲裁专项经费等一系列规定贯穿全篇， 劳动关系协调机制建设有了着力点， 劳动关系领域的矛盾纠纷也随着基层仲裁机构实体化建设而不断被化解和减少。

　　在实体化建设日臻成熟之后，2017年人社部印发 《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》， 明确规定指导用人单位加强劳动人事争议源头预防，推动用人单位全面实行劳动合同或者聘用合同制度，完善民主管理制度， 推行集体协商和集体合同制度， 保障职工对用人单位重大决策和重大事项的知情权、 参与权、 表达权、监督权。

　　此外， 《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》 还明确提出引导支持用人单位与职工通过协商解决劳动人事争议。 至此， 通过签订劳动合同、开展集体协商预防劳动人事争议， 通过协商、调解、仲裁、 诉讼等方式依法有效处理劳动人事争议，保障社会公平正义、 维护劳动人事关系和谐与社会稳定的劳动关系协调机制已经基本确立。

　　“《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》 是站在全面深化改革和全面推进依法治国的历史新高度，对以往劳动人事争议多元处理机制探索作出的系统化总结和政策提炼， 对新时期如何完善劳动人事争议多元处理机制作出的全面部署，标志着劳动人事争议多元处理机制建设步入新阶段。”王全兴说。

　　健全：从一个机制的成熟去透视

　　今年10月19日， 内蒙古自治区协调劳动关系三方委员会主办的 “构建和谐劳动关系、携手共同发展” 主题法律法规知识竞赛活动在内蒙古自治区职工之家落下帷幕。

　　竞赛活动相关负责人告诉记者， 这次竞赛的内容涵盖了劳动保障法律法规和 《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》以及 《内蒙古自治区关于构建和谐劳动关系的实施意见》等规范性文件。

　　从内蒙古自治区协调劳动关系三方委员会举办的活动中我们可以感知， 三方机制的工作安排有条不紊， 其背后是我国劳动关系协调机制的不断健全和发展。 如果要寻找一个显著的时间坐标和事件标志的话，2015年3月印发的 《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》最具代表性。

　　中央党校教授周天勇认为， 这是指导新时期劳动关系工作的纲领性文件。 他指出，要进一步健全劳动关系协调机制， 完善并全面实行劳动合同制度， 创新并推行中国特色集体协商制度， 健全协调劳动关系三方机制。

　　从1990年11月全国人大常委会批准国际劳工组织的 《三方协商促进实施国际劳工标准公约》， 到2001年8月3日国家协调劳动关系三方会议成立， 再到 《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》 明确要求健全协调劳动关系三方机制， 可以看到三方机制由正式建立到日臻成熟， 我们从中可以感受到整个劳动关系协调机制建设工作正在顶层设计和规划实施中稳步推进， 正逐渐显示出制度的优越性。

　　“不以规矩， 不能成方圆。” 回顾和谐劳动关系以及协调机制建设过程中的每一个时间节点和政策印记， 我们会发现， 劳动关系协调机制建设贯穿始终， 并持续发挥着 “压舱石”的作用。本版图表 小米 绘