典型案例一

劳动者在工作时间因解决必须的生活需要，因而遭受伤害的，应认定为工伤

（一）基本案情

死者黎某系钟某的配偶。从2014年4月起，黎某在某公司负责施工的国际社区项目建设工地从事门卫工作，月薪2200元。门卫室是两名保安一组，24小时不离人，黎某住在工地的工棚内，每日三餐由其自行购买煮制。2015年3月15日上午9时20分许，黎某到农贸市场购买菜、肉等生活用品后，步行返回其工作岗位途中被郑成驾驶的轿车撞倒当场身亡。交警部门认定交通事故由驾驶员郑成负事故主要责任，死者黎某负事故次要责任。2015年11月25日，黎某的配偶向人社局申请工伤认定。人社局于同年12月24日作出《工伤认定申请不予受理通知书》，认为其申请不符合受理条件。钟某于2016年4月27日向法院提起诉讼。

（二）裁判结果

法院经审理认为，依照我国《工伤保险条例》第十四条第五项之规定，对于职工因工外出期间，由于工作原因受到伤害，应当认定为工伤。界定“因公外出”和“工作原因”的标准，不能狭义机械理解，除应当从职工外出是否因工作需要以及伤害后果是否与工作有较为直接的因果关系外，还要结合工作岗位的具体情况和职工为完成工作所需的生活必须事项综合予以考虑。该案中，经庭审查明和相关生效判决书确认的事实，可以认定黎功工作的门卫室是两名保安一组，24小时不离人。两名保安一人值守，另一人买菜做饭，其目的是为了更好地履行门卫工作职责，是对门卫工作的合理分工。吃饭、休息是人类生存的基本条件，也是继续正常开展工作的前提。该案中，黎功住在工地的工棚内，每日三餐由其自行购买煮制，交通事故发生在其购买做饭所需原材料的合理地点范围内，买菜做饭是职工为解决合理必须的生理需要的行为，是门卫工作的合理延伸，应当认定为从事与工作有关的预备性工作，在此期间遭遇车祸应视同为因工作原因受到伤害。故根据《工伤保险条例》第十四条第（五）项，《中华人民共和国行政诉讼法》第七十条第（一）项，《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》第五十九条第（一）项、第六十条第一款之规定，判决：一、撤销案涉《不予工伤认定决定书》；二、人力资源和社会保障局于判决生效后六十日内，对相关工伤认定申请重新作出工伤认定结论。

（三）典型意义

依法保护弱势劳动职工系《工伤保险条例》立法本意。因此，对于工伤认定，除伤害后果是否与工作有较为直接的因果关系外，还应综合考虑劳动者工作岗位的具体情况和为完成工作所需的生活必须事项，更好地保护劳动者的合法利益。结合具体案情，若劳动者在工作时间因解决必须的生理需要，因而遭受伤害的，应认定为工伤。

典型案例二

劳动者以旷工的方式拒绝单位合理岗位调动，单位有权依据劳动合同约定、内部规章制度等按法定程序解除劳动合同，而无须支付经济赔偿金

（一）基本案情

2013年3月，杨某入职并与某制造公司签订劳动合同及岗位责任书，合同、岗位责任书均明确约定杨某岗位为车间生产。同年12月，该制造公司职工代表大会决议通过了《员工守则》，具体条款张贴在该公司的公示栏处，并经公证机关公证。《员工守则》对严重违反劳动纪律的处罚规定： “员工在与公司存在劳动关系期间1月内累计旷工5天或连续旷工5天以上者，公司可解除劳动合同并不支付经济补偿金”。2016年3月，杨某所在车间因该公司生产所需关闭。制造公司将杨某从原车间调往另一车间工作，岗位仍为生产。杨某已领取新的门禁卡后，未再上班。之后，制造公司作出依据双方签订的劳动合同和《员工手册》相关规定将杨某除名并将处理结果书面告知职工代表大会。之后，杨某以制造公司违法解除劳动合同为由，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求制造公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委驳回杨某的仲裁请求。杨某不服向法院起诉。

（二）裁判结果

法院经审理认为，制造公司确有因生产需要车间停产、工段逐步关闭的客观原因，将杨某从原车间调往其他车间的事实。首先，双方签订的《劳动合同书》有明确约定，即“乙方同意根据本人技能情况，服从甲方的岗位调整和安排”。双方签订的《岗位合同书》也明确约定杨某担任工作岗位为“生产”。也即，根据双方签订的《劳动合同书》、《岗位合同书》，制造公司有根据约定合理调整杨某工作岗位的权利；其次，杨某原岗位虽与新岗位不完全相同，但均为生产岗位，与《岗位合同书》载明一致，且该案并无证据证明上述岗位在工作量等方面存在重大区别。综上，制造公司因生产经营客观需要，根据双方签订的《劳动合同书》、《岗位合同书》约定，调整杨某岗位系合理调整。杨某以此为由拒不到岗也不到单位的行为应认定为旷工。制造公司向法院提交的《员工守则》对严重违反劳动纪律的情形、处罚作了明确规定，且根据制造公司向法院提交的《职工代表大会决议》、公证书等，能够证明该《员工手册》系制造公司依照法定程序制定并向员工公示。因此，制造公司根据杨某连续旷工的事实，根据《员工手册》相关规定解除与杨某劳动合同具有事实依据和制度依据，系合法解除与杨某劳动合同。制造公司无须支付杨某违法解除劳动合同赔偿金。故依照《中华人民共和国劳动法》相关规定，判决驳回杨某诉讼请求。

（三）典型意义

 单方解除劳动合同关涉劳动者合法权益，故《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规对用人单位单方解除劳动合同法定情形及程序作了明确且相对严格的规定。但相关法律规定并未排除用人单位依法行使管理权、经营自主权。故用人单位与劳动者签订的劳动合同、内部规章制度内容不违反法律、行政法规禁止性规定的情形下，依照合同约定和规章制度规定，按照法定程序单方解除与劳动者劳动合同属合法解除劳动合同，无须支付劳动者经济赔偿金。

典型案例三

劳动者与用人单位在解除劳动合同过程中，就经济补偿等达成协议的，协议内容不违反法律、行政法规禁止性规定，属合法有效，对双方具有约束力。协议约定义务履行后，一方再向法院主张同一权利，不予支持

（一）基本案情

张某于2011年入职某运输公司，岗位为驾驶员。双方签订了劳动合同，对合同期限、工作内容、工资标准等予以了约定。双方合同到期前，该运输公司就续签劳动合同相关事宜征询张某意见，张某明确表示不再签订。2015年6月23日，张某作为乙方与作为甲方的该运输公司签订《离职协议书》一份，载明：一、甲乙双方共同确认：双方的劳动关系于2015年6月25日终止；二、甲方一次性向乙方支付经济补偿金8 000元；三、甲方支付上述经济补偿金后，双方基于劳动关系的所有权利义务终止，任何一方不得再以任何形式主张与劳动关系相关任何的权利。协议签订后，该公司按照协议约定金额向张某支付了相应款项。之后，张某向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付经济补偿金差额13 525元。仲裁委作出《仲裁裁决书》，裁决驳回了张某的请求。张某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

（二）裁判结果

法院经审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条相关规定，用人单位、劳动者就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、经济补偿等进行协商、处分各自权利为法律所允许。达成的相关协议是否合法、有效，也仅以不违反法律、行政法规的强制性规定和不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形为要件。该案中，运输公司与张某签订的《离职协议书》对公司应支付张某的具体金额予以了明确约定。双方虽不是按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定确定的经济补偿金金额。但《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条相关规定，系对法定情形下，用人单位支付经济补偿金金额计算方式的规定，并非禁止和排除用人单位、劳动者可就经济补偿金进行协商和处分，非法律禁止性规定。也即，双方签订的《离职协议书》对经济补偿金金额的约定和相关内容并不违反法律、行政法规禁止性规定。且张某也未提交证据证明在签订《离职协议书》过程中存在被胁迫、欺诈等违背其真实意思的情况。故双方签订的《离职协议书》系合法、有效，对双方具有约束力。张某领取约定的经济补偿金后再要求运输公司支付经济金无法律依据，不予支持。故判决驳回张某的诉讼请求。

（三）典型意义

 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”也即，用人单位、劳动者就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、经济补偿等进行协商、处分各自权利为法律所允许。上述规定也旨在引导用人单位、劳动者通过协商、调解从源头解决纠纷。故用人单位、劳动者在解除或终止劳动合同过程中，就加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议的，只要不违反法律、行政法规禁止性规定，应属合法、有效。

典型案例四

在双方未签订书面劳动合同的情况下，是否由劳动者自带工具、管理相对松散等并非认定劳动关系实质要件。应结合双方合意、人身依附性、关系稳定性、工作常态性等因素综合考量

（一）基本案情

2016年7月，杨某在“打工之家”登记本人求职信息后，2016年9月26日，某家具公司的法定代表人谢某通过电话联系杨某，让其到公司面试。经面试，杨某于9月27日正式工作，双方未签订书面劳动合同和其他协议，仅口头约定报酬为计件，按照安装面积计算，为30元/㎡。同年11月9日上午，杨某在安装家具时受伤。之后，杨某以该家具公司作为被申请人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其仲裁请求为：请求确认与该公司之间存在劳动关系。劳动人事争议仲裁委员会于2017年2月16日作出相应仲裁裁决书。裁决结果为：确认杨某与家具公司之间存在劳动关系。该公司不服仲裁裁决向法院提起诉讼。该家具公司起诉理由主要为杨某系自带劳动工具，且管理较为松散，双方系承揽关系。

（二）裁判结果

法院经审理认为，首先，无论是用人单位与劳动者之间存在的劳动关系，还是承揽人与定做人之间的承揽关系，均是双方合意的结果。因此，认定家具公司与杨某之间系劳动关系还是承揽关系，首要应考量双方在建立本案所涉关系过程中，意思表示的具体内容。该案中，家具公司通过杨某在“打工之家”所留个人信息联系杨某并与之建立关系系事实。对杨某在“打工之家”登记的求职信息内容、双方联系过程等事实，家具公司并无异议。但从杨某在“打工之家”所留信息看，明确记载了杨某曾就职岗位、期望职位、期望行业、期望薪资、期望工作地等内容。从杨某在“打工之家”所留信息看，显然为杨某欲与相关用人单位建立常态、稳定的劳动关系的意思表示。因此，在家具公司认可系在“打工之家”看到杨某登记信息后联系的杨某，但双方系建立的承揽关系的情况下，应由家具公司举证证明双方系就建立承揽关系达成了合意。该案中，家具公司未提交双方合意过程、内容的相关证据，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”的规定，应承担举证不能的不利后果。其次，家具公司与杨某合意内容虽是认定双方关系性质的重要依据，但不是唯一依据。认定双方关系的性质，还应结合双方实际履行情况综合评判。《劳动和社会保障部劳社部关于确立劳动关系有关事项的通知》（【2005】12号文件）规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”由此可见，在用人单位与劳动者未签订书面劳动合同情况下，劳动关系是劳动者的劳动行为已经发生，劳动者按照用人单位要求，付出一定的体力和智力，完成工作内容，创造劳动成果，并归用人单位所有，用人单位支付劳动者劳动报酬，双方已经从法律上形成一种相对稳定的事实状态。而根据《中华人民共和国合同法》相关规定，承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬所形成的关系。对比上述规定，结合现实情况，劳动关系、承揽关系虽具有一方提供劳动、一方支付报酬等特征的相似性，但两者在人身依附性、关系稳定性、工作常态性方面存在质的区别。就人身依附性而言，该案中，杨某在劳动过程中，工具主要系自带、工作地点不在家具公司、工作系相对独立完成系事实。但杨某工作的上述特征，并非由杨某与家具公司关系性质决定，而由杨某工作具体内容决定，即在家具公司安排下为不同客户现场安装木地板这一工作内容决定。但杨某具体为谁安装，由家具公司安排。杨某所得报酬，也系家具公司根据杨某实际工作完成的量，按照每平方米30元结算。家具公司也认可“遇到投诉的时候，就要让其他师傅重新去检查问题出在那里，并重新安装。就要对之前的师傅的安装扣钱。” 家具公司的上述陈述与杨某相关陈述相互印证。也即，双方管理与被管理的关系虽然相对松散，但在工作安排、家具公司通过扣减劳动报酬对杨某工作效果的制约上，体现了人身依附性。就双方关系稳定性、工作常态性而言，承揽合同中，承揽人按照定作人的要求完成一定的工作，交付工作成果，是一种典型的完成工作的法律关系，以完成非常态性的工作成果为本质特征，双方关系具有不稳定性。而劳动关系，系基于劳动者的劳动的行为，与用人单位建立的较为稳定的关系，具有常态性。该案中，家具公司安排杨某为不同的客户完成家具安装工作，相关工作系家具公司常态经营活动，家具公司根据杨某完成的工作量、工作效果支付其报酬，双方关系具有稳定性、常态性，显然与承揽关系的特征不同。因此，双方关系符合劳动关系本质特征。法院遂判决驳回家具公司诉讼请求。

（三）典型意义

《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律之所以对用人单位、劳动者所享有的权利、应承担的义务予以明确规定，旨在保护劳动者合法权益，构建稳定的劳动关系。若在无相反证据的情况下，将用人单位在常态经营活动中，因常态用工，与提供常态劳动的劳动者之间所形成的较为稳定的关系认定为合作关系、承揽关系等非劳动关系，无疑将规避用人单位在用工过程中依法应承担的责任，不符合立法本意。相反，劳动者在就业过程中，应主动要求用人单位签订书面劳动合同，维护自身合法权益。

典型案例五

职工因第三人侵权造成伤害，但依法被鉴定为工伤的，无论该职工是否从侵权人处获赔，若用人单位未依法为职工缴纳工伤保险，仍负有相应工伤保险待遇的支付义务

（一）基本案情

王某于2016年4月应聘到某公司工作，双方签订了书面劳动合同，就合同期限、工作内容、工资标准等进行了约定。该公司未依法为王某缴纳工伤保险。2016年5月13日，王某工作过程中因遭遇交通事故受伤，公安交警部门认定王某无责任，对方负全责。王某受伤当日被送到医院救治，并诊断为：左侧股骨粗隆间及转子下粉碎性骨折，并于2016年6月1日出院。2016年8月3日，人力资源和社会保障局作出《认定工伤决定书》，认定王某所受伤害为工伤。2016年10月18日，劳动能力鉴定委员会作出《成都市劳动能力鉴定结论书》，评定王某工伤致残程度九级。2016年11月21日，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，请求解除与该公司的劳动关系并要求该公司向其支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等工伤保险待遇共计134 885.8元。2017年5月18日，劳动人事争议仲裁委员会作出《仲裁裁决书》，裁决：“1、确认双方解除劳动关系；2、该公司在裁决书生效之日起五日内一次性向王某支付工伤待遇共计130 614.8元。该公司对该仲裁裁决不服，以王某所受伤害系交通事故中第三人造成，且王某已从第三人处获赔十万余元为由向法院起诉，诉请判决不支付王某工伤保险待遇。

（二）裁判结果

法院经审理认为，《中华人民共和国社会保险法》第三十六条第一款规定：“职工因工作原因受到事故伤害或者患职业病，且经工伤认定的，享受工伤保险待遇；其中，经劳动能力鉴定丧失劳动能力的，享受伤残待遇。”也即，职工享受相关工伤保险待遇的条件仅为所受伤害被依法确认为工伤。而《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第二款规定：“因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事赔偿责任的，人民法院应予支持”；同时，《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条第三款规定：“职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外”。上述司法解释条款内容表明，在第三人侵权导致工伤事故发生的情况下，除医疗费外，职工享有同时请求工伤保险待遇和向第三人主张侵权赔偿的权利。《中华人民共和国社会保险法》第三十六条第一款规定：“职工因工作原因受到事故伤害或者患职业病，且经工伤认定的，享受工伤保险待遇；其中，经劳动能力鉴定丧失劳动能力的，享受伤残待遇。”该案中，王某的伤情被依法认定为工伤，并经劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残，故王某应按九级伤残的标准享受工伤保险待遇。因该公司未为王某购买工伤保险，故王某的工伤保险待遇应由公司向其支付。因该公司诉讼请求所依据的事实和理由无法律依据，故判决驳回该公司诉讼请求。

（三）典型意义

职工享受工伤保险待遇，仅以其伤害依法被认定为工伤为要件。其所遭受伤害是否系第三人侵权所致，是否从侵权人处获赔均不是享受工伤保险待遇的要件。此外，相关法律之所以将依法为劳动者缴纳工伤保险作为用人单位法定义务，旨在通过社会保险制度维护劳动者合法权益和分担不确定因素造成的企业经营风险。故用人单位应增强相关意识，依法为劳动者缴纳社会保险、工伤保险，避免经营风险。

典型案例六

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当履行法定程序并告知劳动者

（一）基本案情

李某系某物业公司员工，在该物业公司所在的成都服务处上班。双方签订了书面劳动合同，就工资地点、工作内容、工资标准等进行了约定。2016年8月4日，因该物业公司调整李某工作岗位，双方发生争议。后该物业公司以李某未按照工作流程到新岗位报到，经催告仍不履行相关义务，严重违反了公司规章制度为由将其除名。李某于2016年9月向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该物业公司支付支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资等。仲裁委于2016年11月11日作出裁决，裁决该物业公司向李某违法解除劳动合同赔偿金37 410.94元并驳回李某其他请求。该物业公司不服裁决，向法院提起诉讼。其理由为：李某系未按照工作流程报到，经催告仍不履行相关义务，严重违反了公司规章制度。物业公司依据规章制度明文规定将其除名系合法解除劳动合同，无须支付李某经济赔偿金。

（二）裁判结果

法院经审理认为，按照法律、司法解释相关规定，物业公司应当就其主张的，李某系未按照工作流程报到，严重违反了公司规章制度承担举证责任。也即，物业公司应举证证明相关李某严重违反相关规章制度的事实依据、制度依据及做出的相应处理系按照法定程序作出。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”、第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”的规定，该案中，物业公司虽向法院提交了单方解除与李某劳动关系所依据的《人事基础管理操作规范》，但未提交能证明上述规章制度系经法定程序制定并曾向李某告知、对李某处理系按照法定程序作出的证据。也即，物业公司未提交证据证明单方解除与李某劳动合同的合法性。故物业公司单 方 解除与李某劳动合同系违法解除劳动合同，依法应当支付李某经济赔偿金。遂根据李某工资标准、工作年限判决该物业公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金37 410.94元。

（三）典型意义

 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条将劳动者严重违反用人单位的规章制度作为用人单位可以解除劳动合同的法定情形之一。但用人单位单方解除劳动合同的行为因关涉劳动者重大劳动权利，故《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十三条相关规定，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时应遵循法定程序并告知劳动者，对劳动者作出的相应处理也应履行法定程序。故用人单位应重视规章制度内容、适用程序的合法性。避免因规章制度内容违反法律、行政法规禁止性规定或具有程序瑕疵，影响依法享有的管理权、自主经营权。

典型案例七

经济赔偿金、经济补偿金属不同法律概念。劳动者维权时应注意区分，且要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金应符合法定情形，在诉讼中应就法定事由承担相应举证责任

（一）基本案情

2012年11月，陈某与某商场签订一份《劳动合同》，双方就陈某岗位、合同期限、劳动报酬等进行了明确约定。2014年5月3日，双方续签《劳动合同》，再次就岗位、劳动报酬等相关事宜进行了约定。2016年7月20日，陈某向该商场人力资源部提交一份《离职报告》，内容为“由于身体不适合现有岗位，且继续在公司工作不利于发展，现提出离职报告”。同日，陈某填写了《离职审批表》，其在“离职原因”处填写为“因身体原因且不想在公司继续工作”。陈某所在部门和人力资源部在该离职审批表上签署“同意离职”。之后，陈某办理了离职工作交接。2016年10月，陈某向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该商场支付解除劳动合同经济补偿金22 437.96元、经济赔偿金44 437.96元、拖欠加班工资15 000元，担保款1 500元。该委作出相应裁决书，裁决商场退还陈某担保款1 500元并驳回陈某其他仲裁请求。陈某不服仲裁裁决，起诉至法院。其理由为，相关离职报告虽然是本人书写，但离职真实原因系商场未支付加班工资并拖欠工资

（二）裁判结果

法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位支付劳动者经济补偿金、经济赔偿金有明文规定。也即，用人单位支付劳动者经济补偿金、经济赔偿金以符合法律规定情形为要件。而该案中，根据陈某本人书写并提交的离职报告所明确记载的内容，足以证明陈某系自动辞职。离职报告的记载也与相关离职审批表所记载的离职原因相互印证。陈某在诉讼中虽主张离职真实原因系商场拖欠工资和加班工资。但该主张与其本人书写并提交的离职报告记载矛盾，且陈某也未提交其他相关证据证明其相关离职真实原因的主张。同时，陈某作为完全民事行为能力人，理应清楚书写并提交相关离职报告可能产生的后果，在无证据证明存在被胁迫、欺诈等违反真实意思表示的情形，其本人书写的辞职报告应作为考量其离职原因的依据。因此。陈某要求商场支付经济补偿金、经济赔偿金的诉讼请求无事实依据，故判决驳回其诉讼请求。

（三）典型意义

经济赔偿金、经济补偿金系不同的法律概念。支付经济赔偿金，依法以用人单位系违法解除劳动合同为要件。支付经济补偿金，应符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的情形，即“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”劳动者在维权时，应注意区分经济赔偿金和补偿金的区别。同时，在诉讼中应提交相关证据证明符合法定情形。

典型案例八

劳动者主张加班工资，应就加班事实承担举证责任。在劳动者所提交的证据能够证明加班事实的情况下，若用人单位否认，应承担相应举证责任，否则由用人单位承担不利后果

（一）基本案情

吴某于2015年3月9日入职某公司，该公司安排吴某在某百货店5楼专柜工作。2015年3月28日，公司与吴某签订《劳动合同》，约定吴某工作岗位为导购，工作地点为成都，吴某执行标准工时工作制度，每周工作6天，每天工作6小时。吴某月工资为1 200元+其他+提成，该公司于每月25日前支付吴某工资，不得克扣和拖欠。2015年12月，在该公司周年庆期间，该公司由于出现账务混乱的错误，造成账面损失，公司决定由分管业务与卖场员工共同承担，每人承担3 000元，并扣发了吴某3 000元工资。2016年3月7日，吴某向该公司邮寄一份《解除劳动合同通知书》，主要内容为，因公司未及时足额支付加班费及2016年1月的工资、未依法缴纳足额的社会保险，通知公司解除双方的劳动关系。证人李某、杨某、汪某陈述，三人在该公司上班，与吴某系商场同事；吴某的上班情况为早上九点到晚上十点。该公司百货店的营业时间为上午9:00至晚上10：00。2016年3月14日，吴某向成都市锦江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2016年6月20日作出锦劳人仲委裁字（2016）第143号仲裁裁决书，裁决公司支付吴某2016年1月至3月工资共计5 667.4元、解除劳动合同的经济补偿金3 907元、加班工资1 808元，法定节假日加班工资1 969元。公司不服该仲裁裁决起诉至法院，要求不支付吴某加班工资。其理由为，双方签订的劳动合同约定每天只工作6小时，且根据法律相关规定，吴某主张加班工资应承担举证责任。吴某提交的证据不足以证明存在加班事实。此外，公司行业特殊、吴某岗位特殊，根据零售行业惯例，不应执行标准工时制。

（二）裁判结果

法院经审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条确有“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”的规定。也即，根据上述规定，劳动者若主张加班费，应举证证明相关加班事实。该案中，双方在劳动合同中虽约定每天工作6小时，但吴某提交的该公司的营业时间及同事的证言能够证明其工作时间。所证明的事实也与公司提交的商场的出勤明细相互印证。能够证明其加班及具体加班时长的事实。而公司未提交吴某实际工作时间及工作安排等相关反驳证据，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”的规定，该公司应承担举证不利的后果。公司虽主张因其所属行业、吴某岗位特征及按照行业惯例，应视为实行的不定时工时制，依法可不支付吴某加班工资、法定节假日加班工资。但该公司与吴某签订的劳动合同中，明确约定了实行“标准工作工时制度”，且该公司也承认未就实行不定时工时制履行行政审批手续。因此，公司相关主张无事实依据，不予采纳，遂判决驳回公司诉讼请求。

（三）典型意义

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”也即，根据上述规定，劳动者若主张加班费，应举证证明相关加班事实。但在劳动者所提交的证据能够证明加班事实的情况下，若用人单位否认，应承担相应举证责任，否则由用人单位承担不利后果。用人单位、劳动者，在履行劳动合同过程中，若存在加班事实，均应注重完善、留存相关证据。避免发生纠纷后，因举证不能，导致承担相应不利后果。

典型案例九

经济补偿金计算基数，依法应以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为准。与劳动者工作量、工作效果无直接关联的非常态的较高额度的奖金、福利不应计入工资标准

（一）基本案情

冯某与某销售公司于2013年3月建立劳动关系，约定冯某岗位为该公司副总经理，负责行政、市场营销方面的工作。冯某在职期间月固定工资为8 000元。2015年11月22日，某销售公司组织架构进行调整，将冯某调整为行政部主管，但冯某拒绝人事调整，公司遂通知冯某双方劳动关系于2015年12月22日解除。之后，某销售公司向冯某发放3个月工资的经济补偿金24 000元。之后，冯某向成都市劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，要求该公司支付其经济补偿金7万余元，该委驳回冯某请求。不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，其理由为仲裁委未将公司支付的2015年2月取得的税后年终奖80 465元计入月工资，故工资标准认定错误，导致裁决结果错误。

（二）裁判结果

法院经审理认为，冯某主张应将公司于2015年2月8日向其发放的年终奖80 465元计入经济赔偿金基数。但是否将上述年终奖计入计算经济补偿金基数，重在考量该年终奖系工资性质的劳动报酬还是福利等非工资性质收入。首先，《中华人民共和劳动合同法》第四十七条对相关工资有明确规定即“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”；其次，从双方签订的劳动合同看。劳动合同系确定用人单位和劳动者权利、义务的直接载体和客观载体。因此，确定劳动者工资标准，因重点考查双方劳动合同约定和用人单位劳动报酬发放制度。根据冯某与公司签订的《劳动合同书》，双方未就年终奖发放标准、对象、成就条件、时间等进行约定。冯某在该案中也未就年终奖发放系与本人工作量和工作绩效存在直接关联提交相应证据。因此，综合考量相关法律对月工资的规定及该案实际情况，相关年终奖不应计入经济补偿金基数，遂判决驳回冯某诉讼请求。

（三）典型意义

法律之所以将劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月这一较长时间段的平均工资作为月工资，旨在规定认定工资标准的常态性、客观性和公正性。同时，工资是劳动者的核心劳动权利。在劳动争议纠纷中，工资标准也与确定加班工资、经济补偿金（赔偿金）和工伤赔付计算直接关联。未避免纠纷，用人单位应注重通过合同约定、明确工资标准、细化奖励制度、规范支付方式等举措完善工资制度，避免不必要的纠纷。

典型案例十

用人单位与劳动者经协商一致签订的“入职登记表”、“转正申请书”等书面文本，虽不具有“劳动合同”名称，但具备劳动合同实质要件的，应视为双方签订了书面劳动合同，用人单位可不支付劳动者未签订书面劳动合同二倍工资

（一）基本案情

杨某2015年11月3日到某公司工作，双方未签订“劳动合同”，但根据该公司提交由杨某2015年11月29日签字确认的“转正申请表”，有杨某岗位市场销售、试用期为3个月，试用期工资为6000元，转正后月工资为 7 000+提成，合同期限为两年，工作地点为成都，双方经协商一致可调整工作地点等约定。2016年12月5日，杨某领取工资6 883元。2016年1月10日，杨某领取工资6 300元。2016年2月22日，该公司将杨某辞退。杨某随后向成都市劳动争议仲裁委提起仲裁，要求该公司未支付其未签订书面劳动合同二倍工资差额。该委作出仲裁裁决，驳回杨某申请。杨某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求公司支付其未签订书面劳动合同二倍工资。

（二）裁判结果

法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。从上述规定看，法律没有规定劳动合同必须具备“劳动合同”名称，也没有规定劳动合同必须采取特定的书面形式。但从法律以例举的方式明确规定劳动合同应当具备的基本条款看，旨在规范用人单位与劳动者签订劳动合同的行为，明确用人单位与劳动者之间的权利义务，保护劳动者依法享有的劳动权利。因此，判定用人单位与劳动者之间签订的书面文件是否为劳动合同，除考查该书面文件形式外，重在考查该书面文件的形成是否系双方合意结果及内容是否具备《中华人民共和国劳动合同法》所规定的劳动合同应当具备的基本内容，尤其应考查是否具有相关劳动者工作内容、劳动报酬、社会保险、劳动条件等与劳动者基本劳动权利密切相关的内容。该案中，首先，从案涉文件名称和形成过程看。该书面文件名称虽为“转正申请表”，但其形成过程系经双方协商共同形成，并由杨某签字确认。其次，从该转正申请表内容看，杨某入职时间、工作地点、岗位、试用时间、试用期工资、转正后工资、合同期限、销售提成比例等均有明确记载。能够反映双方对牵涉劳动者最基本劳动权利的劳动报酬相关约定达成了一致。故该转正申请表虽不具有“劳动合同”名称，但应当视为双方签订了劳动合同。故对杨某要求公司支付未签订书面劳动合同二倍工资的诉讼请求不予支持。

（三）典型意义

用人单位与劳动者经协商一致签订的“入职登记表”等书面文本，具备劳动合同实质要件的，应视为双方签订了书面劳动合同。同时，法律之所以以例举的方式明确规定劳动合同应当具备的基本条款，旨在规范用人单位与劳动者签订劳动合同的行为，明确用人单位与劳动者之间的权利义务。因此，用人单位除依法与劳动者签订书面劳动合同外，为避免纠纷，在签订劳动合同形式上，尽量采用“劳动合同”形式；内容上，应具备法定的基本内容，且应重视内容的合法性。避免相关内容因违反法律、行政法规禁止性规定而导致无效的情形。