劳资案例

案例

谷某系某公司员工。2022年4月底，公司依据员工手册中关于“员工自然月内早退三次以上，属于严重违纪行为，公司可解除劳动合同”的规定，以谷某2021年多次早退为由与谷某解除劳动合同。谷某在公司作出解除决定前已怀孕。

谷某先后申请仲裁、提起诉讼，要求公司恢复劳动关系并支付工资。法院审理后认为，公司员工手册虽对早退行为的处理有规定，但谷某的违纪行为均发生在2021年，而公司直至2022年4月谷某怀孕后才作出处理，在此之前，公司从未对谷某指出上述行为违纪或作出相应处罚。因此，法院认定公司解除劳动合同违法，支持了谷某的请求。公司不服判决提出上诉，后在二审期间与谷某达成和解并撤回上诉。

来源：《上海法治报》2023年12月26日刊

分析

我国法律对“三期”女职工有很多特殊保护规定，但在符合一定的条件下，用人单位依旧可以行使解除权。比如，用人单位可以和“三期”女职工协商一致解除劳动合同，或者当“三期”女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形时，用人单位也可以单方解除劳动合同。

但是，在适用《劳动合同法》第三十九条时，用人单位需要充分举证员工存在过错以及解除依据符合法律规定和常理。以本案为例，谷某确实存在违纪事实，但出现违纪行为与公司作出处理的时间跨度较大，且是在谷某怀孕后公司才处理，导致法院对公司单方解除动机与处理方式的合理性产生质疑，因此认定该解除行为并非正常用工管理行为。

在用人单位解除劳动合同争议的处理中，司法机构还会关注公司所依据的规章制度及员工手册等内容的合法性，以及这些制度是否经过民主程序和公示程序制定等。若制度的内容或程序被认定为欠缺合法性，即便员工存在严重违纪行为，公司的单方解除行为仍有较大可能被认定为违法。