劳资案例

案情简介

2022年5月，某文化传播公司与陈某签订主播扶持合作协议。协议约定，公司按照分成收益方式给予陈某报酬，分成比例为平台扣除分成后收益的100％；公司为陈某提供固定的直播间和播放设备，但陈某需承担相应的设备折旧和租赁费用；陈某每月不定时直播不少于180小时，期间应全力配合公司的推广工作，不得出现无故停播或消极直播等影响双方合作的不利情形，如陈某无故旷工，公司将按陈某当日收入的3倍标准处以罚款，陈某当月累计旷工3天以上则视为离职，要赔偿公司损失；推广合作期限内，任何一方违约给对方造成损失的，应承担相应的违约金及赔偿责任。

从2022年5月开始，陈某在双方约定的网络平台从事直播活动，通过展示其才艺特长（如唱歌、舞蹈、时尚等）吸引粉丝打赏创造收益。2023年7月23日，陈某因个人原因离职。

2023年9月19日，陈某申请仲裁，请求裁决确认自己与文化传播公司存在劳动关系，并由公司支付未订立书面劳动合同的第二倍工资。

2023年11月13日，文化传播公司以陈某无故停播属于单方面违约、使公司遭受损失为由起诉，要求陈某承担违约金和律师费。

争议焦点

陈某与文化传播公司之间是否存在劳动关系？

办案经过

当地劳动纠纷一站式联处中心对该案组织调解。在调解过程中，文化公司主张陈某每天的直播时长不固定，且虽然协议约定了陈某无故旷工的责任义务，但实际上公司不对其进行劳动管理，因此双方系合作关系，而非劳动关系，陈某的仲裁请求不应得到支持；因陈某无故停播，公司遭受实际损失，陈某应当返还他提现的直播收益，并支付违约金、律师费。

仲裁员和调解员调查发现，在双方协议的实际履行过程中，陈某的收益可以通过公司代发，也可以通过自提方式领取；陈某每日直播时间不受限制，没有直播时可以在家休息，公司并不考勤，陈某不受协议约定的“如陈某无故旷工，公司将按陈某当日收入的3倍标准处以罚款，陈某当月累计旷工3天以上则视为离职，要赔偿公司损失”的约束。从这些可以判断，陈某没有实际接受公司的劳动管理，应当认定双方为合作关系。

由于公司已诉至法院要求陈某返还直播提现金和高额的违约金，调解员从劳动保障法律和民事法律的规定、双方风险和成本核算的角度，告知了双方当事人各自证据中存在的瑕疵和不足后，双方当事人表示，愿意各自撤诉并开展协商。经调解，双方达成一致，陈某撤销仲裁申请，文化传播公司撤诉，陈某支付文化传播公司律师费6000元，双方再无任何争议。

延伸思考

新就业形态具有灵活化、工作方式互联网化、工作内容多样化、工作时间弹性化、工作安排弱组织化等特征。在新就业形态之下，劳动者的工作时间碎片化，自由度、自主性空前提高。企业对劳动者的管理松散，劳动者对企业的人身依附性较弱，去劳动关系化明显，如何界定符合劳动关系特点的用工形态，更好地保障各方的权益，成为越来越突出的法律问题。

劳动关系的本质是劳动者和用人单位之间具有人身和经济上的隶属性，具体表现为用人单位与劳动者之间存在着管理与被管理的关系且该管理性质具有人身依附性，劳动者须接受劳动纪律和规章制度的约束。因此，本案中，调解员确认陈某与文化传播公司之间的关系时，参照的是《关于确立劳动关系有关事项的通知》中体现的“主体资格、管理关系、业务组成”劳动关系认定三要素的要件。其中，体现人身依附性的“管理关系”是最为核心的判定要素。但是，公司并没有行使过作为用人单位的管理权利，劳动者的收入也并不经过公司结算和发放，因此双方不具有劳动关系中管理与被管理的关系，可以认定双方不存在劳动关系。