劳资案例

“公司安排的是奖励旅游，当时也没说这会占用我今年的年休假呀。怎么莫名其妙把我的年休假给顶替了？”听公司人力资源部说自己的年休假被“销”了，刘先生非常疑惑。

今年，刘先生工作满10年，从今年开始，他每年可以享受10天的年休假。几个月前，他趁着所在部门项目不忙，制订了出游计划，并向公司提出休假申请。没想到，公司没有同意他的休假申请。公司的理由是，在今年年初，公司已经安排刘先生等上年度被评为优秀员工的员工享受了一次10余天的旅游，这次奖励旅游的天数长于刘先生今年的应休带薪年休假天数。因此，刘先生没有资格再享受今年的带薪年休假。

这一批复，让刘先生很失望，他还想争取，但得到的答复都是和原来一样的“不予批准”。刘先生心生不满，他当时隐忍下来，但已决定要维权。不久之后，由于种种原因，刘先生辞职了，他同时也提起了劳动争议仲裁申请，要求公司支付当年未休年休假的工资报酬。

在仲裁调解阶段，公司仍拒绝支付这一补偿，理由和当初一样，认为刘先生已经享受了奖励旅游，就等于休假了。但仲裁员对公司进行了释法。首先，公司安排的旅游，是对优秀员工的奖励和福利，与劳动者普遍能够享受的法定带薪年休假权利性质上不能等同。其次，《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。根据上述法律规定，在劳动者不能享受年休假的诸种法定情形中，并不包括“已享受奖励旅游”这一情形。最后，该公司也无证据表明，公司和刘先生已就“奖励旅游可取代法定带薪年休假”达成共识。法律规定，用人单位有权根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，但这并不意味着劳动者完全丧失了对休假时间和休假方式的自由安排权，在公司没有事先说明或协商一致的前提下，单凭刘先生享受了奖励旅游这一事实，并不代表刘先生的年休假已被顶替。

仲裁员的详细释法，让公司了解了法条对劳动者休假权的规定，也认识到了自己的错误。双方很快达成调解协议，刘先生得到了自己应得的未休年休假工资报酬。