劳资案例

案情简介

2022年5月5日，韩某入职某贸易公司担任管理岗人员，双方签订为期2年的劳动合同。

2023年7月21日，正在休年休假的韩某接到公司负责人电话，称公司欲将其从管理岗调整到销售岗，原薪酬不变、外加销售提成。韩某不同意，双方协商无果。7月26日，韩某致电公司负责人，提出既然调岗协商不成，那就意味着公司没有自己的岗位了，自己要辞职。公司要求他在第二天休假期满后返岗协商。但次日韩某并未返岗，且一连3个工作日都没回公司。8月1日，公司以韩某旷工3日、严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。

韩某则提出，公司调岗已是违约行为，自己有权在双方协商不成的情况下辞职，辞职属于事出有因，并没有严重违反规章制度，公司应当支付经济补偿。公司不予理会，韩某提起仲裁申请，要求公司支付经济补偿。

仲裁委能够支持韩某的请求吗？

案例评析

仲裁委驳回了韩某的请求。

对于韩某所说“双方调岗协商不成，选择离职事出有因”的说法，缺乏事实依据。根据案情，公司与其协商调岗时，并非无岗，公司还提出让其假期届满返岗后再行协商。因此，韩某的辞职理由并不存在。

而且，《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。也就是说，劳动者要辞职，需以书面形式提出，用人单位如果没有在30日内答复，劳动者才可自行离开。本案中，韩某是口头辞职，而非书面形式，且在公司尚未允许他立即离职的情况下就擅离岗位，这一行为构成旷工，公司有权以韩某严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，并无需支付经济补偿。