劳资案例

案例

2022年3月1日，王某与一家广告公司签订一年期劳务合同，约定王某负责公司楼道区域的保洁工作，“劳务费”每月3500元。2022年10月底，因公司负责人认为王某的工作始终没有达到公司要求，便以微信通知王某自即日起不用再来公司，并支付了王某10月份的“劳务费”。王某认为，自己虽然和公司签订的是劳务合同，但在内容和具体履行中却属于劳动合同，自己每天上下班都要考勤打卡，双方应属于劳动关系。王某随后申请仲裁，要求确认自己和公司存在劳动关系并裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委支持了王某的仲裁请求。

来源：08-31《天津工人报》

分析

本案中以劳务合同之名行劳动关系之实的情形在实践中并不少见，基本上是用人单位为了避免承担如缴纳社会保险费、提供劳动保护条件等法定义务和降低用人成本考虑，所采取的规避劳动关系中义务的行为。

上述规避行为在实际履行过程中会导致劳动者权益受到不同程度的侵害，并容易引发确认劳动关系以及主张其他劳动权益的劳动争议。对于此类争议，裁审机关会依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》相关规定，通过实质审查争议双方实际履行合同的真实情形来认定双方之间是否为劳动关系。

以本案为例，虽然公司与王某签订了劳务合同，约定支付所谓“劳务费”，但公司却对王某直接进行了劳动管理，要求王某每天上下班打卡考勤，这种管理方式使双方具备劳动关系中的人格从属性，导致双方被认定为劳动关系。在此基础上，由于法律明确限定用人单位单方解除劳动关系的条件，故公司仅以王某工作标准未达到要求为由解除劳动合同不合法，属于违法行为。

当前，在很多企业推进多元化用工的背景下，公司与个人之间究竟是什么关系，仍需要结合具体案件事实和各方提交证据进行认定。面对复杂的劳动用工实践，需要双方在签订合同以及实际履行过程中，对各方的权利义务予以明确，避免引发争议。