劳资案例

基本案情

孙某于2022年3月16日入职某幼儿园担任校车司机，主要负责接送幼儿按时上下学、外出等工作，不参与该幼儿园的考勤。2022年6月29日，孙某以工作强度大为由与该幼儿园解除劳动关系后申请仲裁，请求裁决幼儿园支付其2022年4月18日至2022年6月25日的加班费。

孙某主张，在工作日，他除因接送幼儿上下学、外出等驾驶校车外，其他校车非运行时间，他还需在幼儿园待命，这段时间应算作加班并计发加班费。

幼儿园则主张，孙某在校车非运行时间段无具体工作安排，幼儿园对其无强制性在岗要求，还在园内提供了值班室方便孙某休息，因此上述时段不算加班。

裁决结果

仲裁委员会裁决驳回孙某的仲裁请求。

焦点分析

本案的争议焦点是校车非运行时间段能否认定为加班时间。孙某作为幼儿园校车司机，主要负责接送幼儿上下学，其到岗时间与离岗时间必然有特殊性。但其工作时间不能仅以在用人单位的时间来认定，还要依据具体工作内容、工作强度、用人单位是否在工作场所内为劳动者配备必要的休息设施等因素，综合考量劳动者在岗时间是值班还是加班。

本案中，孙某在校车非运行时间段无具体工作安排，幼儿园对其无强制性在岗要求，亦为孙某提供了必要的休息条件，故该待岗时间应认定为单位安排的与本职工作无关的值班期间。孙某亦未提交有效证据证明其每天实际工作时间超过8小时，因此综合计算后，其并未出现加班情形，故仲裁委驳回了孙某的仲裁请求。

延伸思考

加班、值班相同之处是单位安排劳动者在非工作时间的工作，区别在于：其一，加班是在非工作期间内正常从事本职工作，值班则可能与本职工作无关联且可以休息，加班在工作强度上来讲明显要大于值班。其二，在工资待遇上，加班实质上属于正常工作之外的完全劳动，故法律法规对于加班及相应待遇给予了刚性规定；而值班作为非完全劳动，法律并未明确规定相关待遇，一般根据用人单位内部规章制度或双方约定来确定，无相应依据的，裁审机构可按照对劳动者的约束程度、劳动强度酌情裁量。