劳资案例

导读

负责项目全面工作的高管以微信聊天记录为证据，主张自己存在加班，能否得到支持？对此问题的回答，须考察劳动者是否具备较灵活的工作时间和休息时间，是否还有其他的考勤证据，微信沟通是否影响劳动者休息等。

案情简介

王某于2022年3月7日入职某建筑公司，任项目经理职务，负责该项目的全面工作，其中包括项目工作人员的考勤管理及排班安排。双方签订了劳动合同，约定王某月薪为1.5万元，另有房补、车补、通讯补助等福利，并约定王某实行标准工时制，每日工作8小时。

2023年3月21日，王某向公司提出离职，之后申请劳动人事争议仲裁，要求建筑公司给付加班工资20万元。庭审中，他提供了100多页微信聊天记录作为证据，均为周六日、法定节假日、晚上休息时间在微信上与公司其他员工沟通工作的聊天内容，并主张这些微信沟通的过程即为自己加班的过程。

公司辩称，王某属于企业高级管理人员，工作时间及休息时间灵活不固定，无论是节假日还是晚上工作，都属于自主安排；微信聊天不同于传统的在岗加班，他不应该凭此获得加班费。公司提交了由王某上报给公司的考勤表和工资表，其中显示王某未参加打卡考勤。

争议焦点

负责全面工作的项目经理主张加班工资，由谁承担举证责任？工作时间之外的微信沟通，能否认定为加班？

裁决结果

仲裁委裁决驳回王某主张加班工资的请求。

案例评析

《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条规定：“当事人对自己提出的主张有责任提供证据。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

本案中，申请人王某作为公司项目经理，其岗位职责之一就是负责项目人员的出勤管理和排班安排，也就是说王某自己能够掌握安排加班的相关证据，但庭审中，王某并未提供。公司提供了由王某上报给公司的考勤表和工资表，其中显示王某未参加打卡考勤，也就是没有王某关于工作时长的记载。因此，必须慎重考察王某提交的微信聊天记录的证据证明力。

关于工作时间之外的微信聊天是否能认定为加班，应根据用人单位是否需加班及劳动者实际工作情况而定。现代社会利用微信进行工作沟通和交流较为常见，如果劳动者付出了实质性劳动内容，或者使用微信社交媒体工作的情况具有周期性和固定性特点，明显占用劳动者休息时间的，应当认定为加班。但如果在工作时间以外利用微信聊工作时只是简单沟通，具有临时性和偶发性，而且在聊天的同时并未影响自身休息，未打扰自己生活，则不能认定为加班。

另外还应注意，根据法律规定，劳动者加班需由用人单位安排。如果劳动者因自身原因没完成工作任务而自主决定加班，或者在节假日、晚上休息时间自主自愿工作，均不应认定为加班情形。

此外，国务院《关于职工工作时间的规定》第七条规定：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。”实践中，像王某这样职务为项目经理等的高级管理人员，其岗位职责为负责所在项目的全面工作，不参加打卡考勤，可以根据工作需要在别人休息时加班，也可以自主决定在别人工作时休息。因此，其工作时间及休息时间自由灵活、可自主决定，即使其在休息日工作，也不必然就属于加班，要根据他在一周中其他时段是否工作来认定。

本案中，王某作为项目经理，获取较高薪酬，工作任务多是必然的，经常通过微信沟通聊工作是常事；王某作为高管，工作时间和休息时间具有相对灵活性和自由性，仅凭各种时段的微信聊天记录而没有其他工作时间的在岗记录，不足以证明其加班事实，也不能证明加班时长。因此，王某应当承担举证不能的法律后果。

延伸思考

近年来，一些企业的高层管理人员、高技术人员、销售人员主张加班工资的劳动争议时有发生，给企业造成巨大压力和不利影响。针对此类案件，劳动人事争议仲裁机构应综合考虑职工岗位职责、薪酬待遇、自主权等因素，合理分配举证责任，慎重定性加班事实。同时，人社部门应积极引导企业针对高管、技术人员以及难以用标准工时衡量工作时间而约定较高薪酬的劳动者，向人社部门申请执行综合计算工时工作制或不定时工作制，并指导企业依法订立、履行、解除劳动合同，依法规范劳动用工行为，避免引发争议。