劳资案例

立法关于未签书面劳动合同的二倍工资的设计初衷，在于通过赋予劳动者主张“二倍工资”的请求权，督促用人单位主动与劳动者签订书面劳动合同，以此保护劳动者的合法权益。从公平的角度出发，在处理二倍工资争议时，要区分双方未签订书面劳动合同是否系用人单位的原因导致。

案例简介

庞某于2022年2月17日入职A公司，从事服装制版师工作。后庞某于2022年12月14日辞职。同年12月21日，庞某提出仲裁申请，主张在职期间A公司未与其签订劳动合同，要求公司支付未签书面劳动合同的第二倍工资。

在案件审理过程中，A公司承认确实拿不出有庞某签字的劳动合同。但公司辩称，在庞某2022年2月17日入职时，A公司已要求其订立劳动合同并向其提供了劳动合同文本、入职薪资确认书、员工手册知晓确认书、档案表等；在庞某填写上述材料后上交时，由于经办人员的疏忽，公司未能及时发现庞某仅在劳动合同中填写了个人信息及合同期限，但未在落款处签字。故A公司认为系庞某故意不订立书面劳动合同，双方未签订劳动合同的原因不在公司，公司无需支付第二倍工资。

庞某承认在入职当天，A公司确实提供了一系列文件让自己签字，但自己当时向A公司提出劳动合同文本中缺少如休息休假、工作时间、社保费缴纳比例、薪资标准等细化内容，要求公司完善后自己再签字，因此当时仅在入职薪资确认书、员工手册知晓确认书、档案表等文件上签字。

针对庞某的主张，A公司反驳称，庞某当时并未以上述理由表示拒签劳动合同，这让公司误以为他已在全部材料上签字。而且庞某所述的细化内容在入职薪资确认书、员工手册知晓确认书中亦有明确。

争议焦点

本案中，未签书面劳动合同该归责于劳动者还是用人单位？

处理结果

仲裁委员会驳回了庞某的仲裁请求。

案例评析

庞某主张系因劳动合同缺少细化内容故未签字、要求完善后签订，其理应提供证据证明曾向A公司提出过要求，因其未举证，理应承担不利后果。同时，由于入职薪资确认书、员工手册知晓确认书的内容已包含劳动合同中未细化的事项，上述材料中的约定与劳动合同中的条款并未有明显相悖之处，且庞某也已签字确认，可认定为双方已就休息休假、工作时间、社保费缴纳比例、薪资标准等作出约定，庞某的主张不符合常理。

综合双方的主张及证据可以看出，A公司已依法要求庞某订立书面劳动合同，庞某拒绝在劳动合同上签字的行为，未有正当理由，故仲裁委采信A公司的主张，认定未签订劳动合同的原因不可归责于用人单位。

案例启示

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。该法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反该法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

由此可见，订立书面劳动合同系用人单位的法定义务，用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应依法承担支付二倍工资的责任。关于未签书面劳动合同的二倍工资的有关规定，立法初衷在于通过赋予劳动者主张“二倍工资”的请求权，督促用人单位主动与劳动者签订书面劳动合同，以此保护劳动者的合法权益。二倍工资不同于劳动报酬，其并非基于劳动者付出劳动产生，本质上是由用人单位支付的惩罚性赔偿。但是，随着用工环境的不断变化，现在在部分案件中，出现一些劳动者恶意逃避或拒绝与用人单位签订书面劳动合同，以此获赔二倍工资的做法。因此，从公平的角度出发，在争议处理实践中，要区分双方未签订书面劳动合同是否系用人单位的原因导致，再作出裁决。

对此，一些地方立法与裁审意见已作出了规定。比如浙江省的《关于劳动争议案件处理若干问题的解答》（浙劳仲院〔2012〕3号）第一条规定，下列情形一般可认定为“不可归责于用人单位的原因”：用人单位确有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的，工伤职工在停工留薪期内的，女职工在产假期内、哺乳假期内的，职工患病或非因工负伤在病假期内的，及其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者订立劳动合同的。这样的规定在法律赋予劳动者二倍工资请求权的基础上，通过细化的规则保护了用人单位的合法权益。