劳资案例

时间：2017-11-14 14-05-28

案情简介

申请人：马某

被申请人：某矿业公司

 

   2013年12月，被申请人将其单位负责的某矿区井下废料及地面杂物清理业务，

发包给自然人李某。2014年3月1日，李某招用申请人至该矿区从事井下废料清理

工作。2014年4月26日，申请人在工作中受伤，当日住院治疗，至2014年5月21日

出院，住院治疗费由被申请人承担。2014年11月26日经劳动行政部门认定，申请

人所受伤害为工伤，劳动功能障碍程度为八级。申请人的停工留薪期为2014年4

月26日至2014年10月25日，停工留薪期满后，申请人再未到被申请人处工作，双

方劳动关系于2014年10月25日终止。

 

   双方就工资标准无书面约定，申请人的工资由李某以现金形式发放。2014年6月，

李某支付了申请人2014年3月的工资，但具体数额双方主张不一，申请人主张其实

际领取7143元，并按该数额主张停工留薪期工资及一次性伤残补助金，被申请人

则主张依据李某的陈述，申请人的月工资标准为3000元左右，双方各自主张均无

证据证明。因工资标准无法达成一致，被申请人拒绝支付申请人停工留薪期工资

及一次性伤残补助金等待遇，双方发生争议，申请人向仲裁委提起仲裁申请。

仲裁请求

1、支付一次性伤残补助金78573元；

2、支付一次性工伤医疗补助金43820元；

3、支付一次性伤残就业补助金114288元；

4、支付2014年4月26日至2014年10月25日停工留薪期工资42858元。

 

仲裁结果

1、被申请人支付申请人一次性伤残补助金58480.62元；

2、被申请人支付申请人一次性工伤医疗补助金39796.67元；

3、被申请人支付申请人一次性伤残就业补助金50939.73元；

4、被申请人支付申请人2014年4月26日至2014年10月25日停工留薪期工资31715.2元。

 

争议焦点

   停工留薪期工资适用终局裁决是按追索劳动报酬争议对待还是按因执行国家

的劳动标准在社会保险方面发生的争议对待，是否受当地月最低工资标准十二

个月金额的限制？

 

案情评析

   本案中申请人第一项关于一次性伤残补助金及第四项关于停工留薪期工资的

仲裁请求均与申请人受伤前的工资水平有关。

 

   申请人对其主张的月工资标准7143元没有证据证明；被申请人虽不是申请人

的工资发放主体，但其将单位业务分包给不具有用工主体资格的自然人李某，

应当承担用工主体责任，也有义务对申请人的工资支付情况进行举证。

 

   在双方对劳动报酬约定不明确，且均没有证据证明各自主张的情况下，依据

《劳动合同法》第十八条的规定：“用人单位与劳动者可以重新协商；协商

不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的

，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适

用国家有关规定”，结合《山东省企业工资支付规定》第八条关于“县级以上

人民政府劳动保障行政部门根据当地的工资水平，定期发布劳动力市场工资指导

价位和人工成本监测预警信息”的规定，本着合情合理的原则，仲裁委参照烟人

社办发〔2014〕49号文发布的2014年烟台市人力资源市场部分职位工资指导价位

来确定申请人受伤前的工资水平。

   比对申请人的工作岗位及工作内容，按照上述指导价位中矿物开采辅助工2014

年工资指导价位的平均数5316.42元/月，作为计算申请人停工留薪期工资及一次

性伤残补助金的基数，最终裁决被申请人支付申请人一次性伤残补助金58480.62元、

停工留薪期工资31715.2元。

 

 

   本案中申请人的前三项仲裁请求系因执行国家的劳动标准在社会保险方面发生

的争议，依据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条关于终局裁决的规定，以及

我市《关于劳动人事争议案件适用终局裁决的指导意见》，对申请人该三项

请求适用终局裁决无疑。但裁决支付的停工留薪期工资数额明显超过了烟台

市最低工资标准十二个月金额，遂引发了对停工留薪期工资如何适用终局裁

决的思考。

 

   实践中对停工留薪期工资如何适用终局裁决存在两种观点。一种观点认为：

停工留薪期工资属于劳动报酬，应受不超过当地月最低工资标准十二个月

金额的限制。根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，停工留薪期是指职工

因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间，在停工

留薪期内，职工原工资、福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期工

资最终落脚在“工资”二字，可见它是用人单位在特殊情形下支付给工伤职工

的工资。

另一种观点则认为停工留薪期工资属于工伤保险待遇赔偿项目中的一种，

而非传统意义上的劳动报酬，不受当地月最低工资标准十二个月金额的

限制。劳动报酬是劳动者提供劳动的对价，而停工留薪期内，劳动者不需要

提供劳动，因此期间获得的工资也并非直接提供劳动所得。另外，从法律规

定上来讲，停工留薪期工资的概念出自《工伤保险条例》，且条例中明确规

定在停工留薪期内，职工是原工资、福利待遇不变，可见其性质为一种工伤

保险待遇而非提供劳动的报酬。

 

   仲裁委采纳第二种观点，将停工留薪期工资作为一种工伤保险待遇，纳入

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第（二）项规定的社会保险争议，不受当

地月最低工资标准十二个月金额上限的限制，并最终作出了全案终局的仲裁裁

决。

 

启示思考

  “终局裁决”制度的设立，有效地避免了部分劳动争议处理周期长,效率低,

有效的防止了用人单位恶意拖延诉讼，更有利于及时维护劳动者合法权益。

 

  本案申请人为工伤职工，前三项仲裁请求已纳入终局裁决的范围，而停工留

薪工资是工伤职工休养期间的主要生活来源，如果将停工留薪期工资视为劳

动报酬，本案便要分号裁决，停工留薪期工资作为非终局事项，被申请人

依法享有起诉权，不利于及时维护工伤职工的合法权益。更重要的是停工

留薪期工资是因工伤而产生的待遇，我们应从其本质属性进行判定。另外，

虽然目前《工伤保险条例》规定停工留薪期待遇由用人单位按月支付，但长远

看，随着我国社会保险事业的发展和成熟，关于工伤保险的立法定会不断完善，

不排除日后工伤职工的停工留薪期工资也会纳入社会保险统筹范围，因此将停

工留薪期工资争议纳入因执行国家的劳动标准在社会保险方面发生的争议更符

合立法本意和客观实际。