劳资案例

　　吕某于2007年入职一家电脑公司。2013年1月10日,吕某因怀孕出现先兆性流产症状向公司申请停薪留职至2013年3月9日。停薪留职期满后,吕某未回到公司上班,并委托其同事申请将停薪留职时间延长到2013年7月9日,公司对此不予批准。　

　　随后,吕某通过网络方式向公司递交了由中医院出具的《疾病诊断证明书》,又向公司邮寄了书面请假单及妇幼保健院出具的检查单等,以需要保胎为由提出请病假,公司的副总经理对其请假依然没有予以批准。此后,双方在人力资源服务站就请假问题进行过调解,但一直未协商成功。2013年3月14日,公司发出《公告》,以吕某“原本停薪留职到2013年3月8日,现已旷工三个工作日”为由,对其予以开除处理。后来,事情闹到了法院。

　　近日,广东省东莞市第三人民法院以公司对吕某作出开除处理属于违法解除劳动合同的情形为由,判令该公司须向吕某支付双倍赔偿金4.7万余元。

　　法官表示,吕某怀孕时已满34周岁,属于高龄孕妇。吕某在怀孕期间确实出现了“先兆流产”的情况,以此为由请假未违反法律规定和该公司的请假程序,该公司决策层不予批准请假申请缺乏理由。在吕某已经书面请假保胎的情况下,该公司在调解期间就对其作出开除处理属于违法解除劳动合同的情形。据此,判令该公司支付双倍赔偿金。（本报记者章宁旦 本报通讯员钟紫薇）