劳资案例

【基本案情】

焦女士2010年3月入职某公司，当时双方签订了为期一年的劳动合同，并约定其月工资为5000元。之后，焦女士怀孕并于2011年3月20日生产，在产假结束后，其回到公司上班。这期间，双方未再签订劳动合同。

2012年3月16日，该公司给焦女士发了一份关于续签合同的通知，上写明：“你与公司2011年3月所签订的合同，将于2月28日到期。现公司决定与你续订合同，请你在接到本通知后于2012年3月20日前以书面形式通知人力资源部是否续签。”

焦女士觉得很意外，因为在2011年双方合同到期后，公司并未再和她签订劳动合同，也就没有到期一说。

为此，她向公司提出补签合同，但公司拒绝了她的要求，并提出要解除双方的劳动关系，双方为此发生争议。2012年10月，焦女士来到朝阳区仲裁，申请公司支付从2011年3月起至2012年4月未签合同的双倍工资和解除劳动合同的经济补偿金。

【仲裁裁决】

庭审中，该公司提出，虽然2011年3月双方合同到期，但因为焦女士怀孕，公司按照“三期”的规定对她的劳动合同进行了延续，因此不该承担未签合同的双倍工资赔偿。期间，双方因为发生争议，并于2012年4月解除劳动关系，公司也不应承担解约赔偿金。

经审理，仲裁委认为，焦女士和公司签订的劳动合同在2011年3月到期，但她在2011年3月1日至2012年3月19日期间属于女职工的“孕期、产期、哺乳期”期间，根据《劳动合同法》的相关规定，在上述时间内，双方的劳动合同法定顺延。故焦女士在这段时间内未签劳动合同双倍工资差额的请求没有法律依据。

虽然该公司于2012年3月16日向焦女士发出了《续签劳动合同书面通知书》，但是双方并未续签合同，且焦女士一直提供劳动至2012年4月，故依据《劳动合同法》的相关规定，该公司应支付她2012年3月20日至3月31日期间未续签合同的双倍工资差额2069元。

【案情评析】

本案争议点在于双方对女工“三期”的合同法定延续期的认定和处理存在一定误解。

按照相关规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，2012年2月28日双方合同到期时，该公司不能终止合同，而选择将合同顺延至焦女士哺乳期的做法完全正确。因此，用人单位不必续签劳动合同，也不由此承担双倍工资的赔偿责任。

虽然该公司在法定延续结束前提出和焦女士续约，但手续却未在法定延续期满前办理完毕，致使双方的劳动关系延续至了2012年4月。在法定延续期结束后，双方必须通过书面劳动合同明确权利义务，否则单位就要承担赔偿责任，这也是仲裁判决公司支付焦女士双倍工资的原因。

因此，针对“三期”女工合同到期顺延的手续，用人单位应在合同到期前及时向员工送达书面通知或续签决定，告知其劳动合同因“三期”而顺延至哺乳期结束，及到期后如何处理劳动关系，这样不仅可以明确双方责任，也避免日后发生争议。