劳资案例

【基本案情】

某公司招聘了一名销售主管王某，在双方协商洽谈中，王某向公司提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。于是双方当即协商签订了劳动合同。合同约定：企业聘用王某为销售主管，试用期三个月；王某全权负责公司销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签定后，王某开始上班工作。2个月后，公司发现王某的销售业绩平平，即要求王某制订销售计划，加大销售力度。王某则提出增加销售人员的要求，并决定录用了一名以前工作单位的同事。又2个月后，公司发现王某的销售业绩仍无起色，遂对王某的工作经历产生怀疑。于是，公司派人对王某提供的以往经历进行调查发现，王某所说的在多个企业从事过销售主管纯属虚构。为了避免王某继续工作可能产生的问题，公司当即作出了解除合同的决定。王某认为自己取得的业绩与往日工作经历并无关系，公司解除合同无凭无据，于是向劳动仲裁委申请仲裁。

【专家分析】

1、王某虚构工作经历，双方签定的劳动合同是否有效？

王某为了达到与公司签订劳动合同的目的，向公司提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明，而书面说明的经历纯属虚构，王某的书面说明骗取了公司的信任，致使公司与其签订了劳动合同。最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》（试行）第68条规定：“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。”因此，王某的这种做法属欺诈行为。

《中华人民共和国劳动合同法》第26条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。所以，王某与公司签定的劳动合同因王某的欺诈行为而无效。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。当然，《中华人民共和国劳动合同法》规定：对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。也就是说，无效劳动合同只能由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，不能由王某和公司来确认。

2、公司与王某解除合同，需要支付补偿吗？

《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。案件中，因王某的欺诈行为导致双方签定的劳动合同无效，用人单位可以据此解除劳动合同。此种情形下解除劳动合同，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第46条的规定需要支付经济补偿金的情形，因此，公司不需要支付补偿。

3、HR在日常工作中如何避免“虚构工作经历”情况发生？

A、设置好《入职登记表》作为证据，表格中列明员工的以往工作经历，要求员工如实填写，不得欺骗。公司应将《入职登记表》以及员工的简历作等为劳动合同的附件，妥善管理和保存，一旦发现员工有欺诈行为，就可以作为证据予以处理，即使员工不服气，这些就是最直接有效的证据。

B、要求员工对他的以往工作经历提供证明人以及联系方式，通过对这些人的调查询问，以查明信息是否真实。

C、可以向之前的工作单位调查，了解员工工作表现的真实情况。

D、对关键岗位、重要人员的审查，可以通过委托专业的调查机构进行调查。

E、在劳动合同中约定：员工提供从业经历须真实，员工充分了解该信息的真实性是双方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于严重违反公司规章制度，同意公司有权解除劳动合同或对劳动合同做无效认定处理，公司因此遭受的损失，员工有对此赔偿的义务。