劳资案例

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  一、核实工作年限明确年假天数

  二、区分待岗与休假争取最大补偿

  三、积极参与诉讼辨别虚假考勤记录

  四、警惕不公待遇抵制违法约定

  五、规范休假制度“正名”休假待遇

  六、带薪休假重在落实

  【正文】

  一、核实工作年限明确年假天数

  李某2008年7月入职某公司，双方当即签订了为期三年的劳动合同。李某于2011年10月13日开始休病假，某公司依法安排其享受6个月的医疗期，医疗期满后，双方终止劳动合同。诉讼中，李某主张在2011年度未休法定带薪年休假10天，因此主张某公司给予未休年假工资，并提交了北京市某区人才服务中心出具的《工龄证明》，证明其累计工作已满10年;某公司则主张李某在公司工作不满10年，只能享受5天的法定带薪年休假，人才服务中心的证明不能证明累计工龄情况。法官最终依据李某提交的《工龄证明》以及通过某公司安排的医疗期时间反向推算，认定李某累计工作年限达到10年，应当享受10天法定年休假。

  案情分析：劳动者的年休假天数不仅与在职工作单位的工作年限有关，也与入职前的累计工作年限有关。北京一中院法官提示，用人单位往往采取漠视累计工作年限，以劳动者在本单位的工作年限计算年休假天数的方式，缩短劳动者应当享受的休假权利。一旦发生争议，劳动者一方对于入职前的工作年限要承担相应的举证责任，如果举证不能则要承担败诉责任。本案中，因为李某提交了相关证据，法院才能支持李某的主张，否则用人单位的抗辩意见就会成立。

  在此法官建议，劳动者应当在入职时与用人单位明确约定入职后应当享受的带薪年休假天数，如果涉及以往工作年限的问题，双方应当提早进行核实，避免在入职以后对应当享受的年休假天数产生争议。

  二、区分待岗与休假争取最大补偿

  2007年4月邢某入职某科技公司，双方先后签订四份劳动合同，劳动合同期限均不满一年。劳动合同中约定正常工作期间支付正常月工资，在生产任务不足的待工期间支付月生活费。后双方于2010年5月解除劳动关系。诉讼中，该科技公司认为，公司的主要业务是提供音像资料的编目服务，邢某签订的劳动合同为完成一定工作任务为期限的劳动合同，因此每年都有待岗时间，不存在连续工作满12个月的情形，不应当享受带薪年休假。邢某认为，其在该科技公司工作连续满三年不存在间断，双方签订的合同并非是以完成一定工作任务为期限的合同，其应当依法享受带薪年休假，公司在未安排其休假的情况下，应当支付未休年假工资。最终，法院根据邢某提交的证明连续工作的证据，认定双方之间的劳动关系已经连续存在一年以上，满足了劳动者享受带薪年休假的前提条件，该科技公司应当支付邢某未休年休假工资。

  案情分析：待岗是指因为生产任务不足、生产条件不备，劳动者等待用人单位安排工作的状态，在待岗期间劳动者无需向用人单位提供劳动，用人单位向劳动者支付生活费。劳动用工实践中，有一些用人单位会利用待岗状态，中断劳动者的连续工作年限或者以待岗期限折抵休假期限，从而达到规避安排带薪年休假义务的目的。本案中，邢某提交的证据能够证明其连续工作年限在一年以上，因此用人单位以待岗为由抗辩劳动者连续工作不满一年的主张没有成立;法官在证据方面能够确认连续工作时间，都会连续计算劳动者的工作年限，为劳动者争取最大的补偿利益。同时，带薪年休假期间劳动者享受正常工资收入，而待岗期间劳动者只能享受基本生活费，因此，以待岗期限折抵休假期限的主张不能成立。

  在此法官建议，劳动者应当努力收集有关连续工作时间的相关证据，例如考勤记录、工作文件、工资发放记录等材料，以便在诉讼举证过程中赢得主动。有待岗工作的情况下，劳动者在符合《职工带薪年休假条例》规定的休假条件，仍然可以主张享受带薪年休假权利。

  三、积极参与诉讼辨别虚假考勤记录

  孙某2008年10月入职某宾馆，双方签订了劳动合同，2011年8月孙某提出辞职。诉讼中，孙某主张其在2010年度期间没有享受带薪年休假，要求某宾馆支付未休年假工资;某宾馆则主张孙某在2010年2月8日至12日休了年假，并提交当月的考勤记录予以证明，该考勤记录中有孙某的签字。但孙某不予认可，并申请对考勤记录中签名进行鉴定，鉴定结果为该签字并非孙某签字。最终，法院依据鉴定结论，对某宾馆提交的考勤不予采信，支持了孙某要求某宾馆支付未休年假工资的诉讼请求。

  案情分析：带薪年假是否休息是一种事实上的争执，诉讼中法官主要将考勤记录、请假申请、销假证明等证据作为判断事实的依据。一旦双方纠纷发生后，有一部分不诚信的用人单位甚至采取伪造出有利于自己的证据，导致诉讼中双方当事人对重要证据的真实性发生重大分歧。

  在此法官建议，劳动者增强辨别伪造证据的应诉能力，如果怀疑证据的真实性，需要充分行使鉴定权利，以便法官能够通过科技手段准确判断证据的真伪。

  四、警惕不公待遇抵制违法约定

  张某2011年3月入职某公司，双方签订了为期两年的劳动合同，张某的岗位为司机。此外，双方另签订有一份承诺书，该承诺书中有张某“无年假”的内容。诉讼中，张某主张在2012年度没有享受年休假，要求单位支付未休年休假工资，称承诺书系单位单方要求其签字的;而某公司则主张，车辆限行时间可以折抵张某年假待遇。法官根据双方劳动合同的内容，认定张某的工作内容除了机动车驾驶以外，还有车辆维修、协助经理工作等内容，因此该公司提出的车辆限行时间可折抵年假待遇主张不能成立。由于带薪年休假是劳动者的法定权利，双方之间关于劳动者无休假的约定属于无效约定。

  因此，法院支持了张某要求公司支付未休年休假工资的主张。

  案情分析：在这个案件中，虽然劳动者会因为每周一天的车辆限行时间而不能出车驾驶，但是“不出车”并不代表劳动者可以“不工作”而享受休假的待遇，因此用人单位与劳动者签订的“无休假”约定，这种约定就违反了法律规定劳动者的带薪休假权利，因此不能被法官认定为有效。