【案情介绍】

马某于2019年7月14日到上海某置业有限公司从事销售工作。自2024年1月起至2024年6月，公司按照基本薪资5000元+职级津贴1000元的标准支付马某工资。

2024年7月，公司将马某的工资结构调整为基本薪资4000元+职级津贴1000元，从基本薪资中抽出1000元作为绩效基数。

自此，2024年7月公司发放了1000元绩效，2024年8月至12月未发放绩效。2024年8月至11月绩效考核审批载明：经过沟通，员工不同意并且拒绝签字。

马某于2025年1月16日向公司邮寄了《被迫离职通知书》，根据《劳动合同法》第三十八条的规定解除与公司之间的劳动合同，要求支付应结薪资及经济补偿金。

马某2024年1月至12月的应发平均工资为11096.79元/月。

因本案争议，马某申请劳动仲裁，裁决公司支付工资差额及经济补偿。

公司不服，起诉至一审法院。

【争议焦点】

公司单方从基本工资中拆分出绩效基数并扣发，是否属于未足额支付劳动报酬？员工以此为由被迫解除劳动合同，公司是否应支付经济补偿金？

一审判决：公司单方调整工资结构导致劳动报酬减少，员工有权被迫解除劳动合同并获赔经济补偿金

一审法院认为，用人单位减少劳动者劳动报酬的，应就减少劳动报酬的原因及依据承担举证责任。

根据2024年8月-11月绩效考核审批可知，市场部员工均不同意绩效且拒绝签字。因公司未对调整薪资标准的原因进行举证，也未举证双方已就变更工资结构一事协商一致。

而公司调整工资结构的行为事实上导致马某劳动报酬的减少，故其应按照原工资标准补足马某2024年8月至12月工资5000元。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

公司未足额支付马某2024年8月至12月工资，马某邮寄《被迫离职通知书》解除劳动合同，故公司应按照法律规定支付经济补偿。

综上，一审判决如下：公司向马某支付2024年8月至12月工资5000元、经济补偿58970.95元。

提起上诉：绩效工资调整属于企业合法经营管理权限，未发放绩效不属于克扣工资

公司上诉理由：绩效工资调整属于企业合法经营管理权限。将原基本工资5000元中的1000元设为绩效基数，是基于销售岗位特性的合理管理行为。绩效部分因未达成考核目标而暂不发放，符合企业薪酬自主管理原则，不属于恶意克扣。马某以绩效未发放为由单方解除合同，不符合被迫离职的法定情形。

二审判决：薪酬结构调整属重大事项，未经民主程序且员工拒绝签字，不能作为扣发工资依据，员工被迫离职合法

二审法院认为，调整员工的薪酬结构是用人单位行使用工自主权的重要方式。用人单位根据生产经营实际需要调整员工薪酬，应当以不损害劳动者合法权益为前提，在合法边界、合理限度内行使用工管理权。

用人单位调整员工薪酬结构合理合法的依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四条。该条款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，

应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

本案中，公司2024年7月绩效考核计划审批将马某的工资结构作出调整，从基本薪资中抽出1000元作为绩效基数。

该计划审批属于有关劳动报酬方面与劳动者切身利益相关的规章制度或者重大事项的范畴，依法应当通过民主程序征求员工意见并公示告知员工。

但是，公司未举证证明该绩效考核计划审批经过民主程序制定并公示告知，且包括马某在内的市场部员工均不同意绩效且拒绝签字，故不能作为本案确定双方权利义务的依据。

因此，一审法院根据马某原工资标准认定公司应当补足工资并据此认定马某系被迫离职，公司应当支付经济补偿有事实和法律依据，并无不当。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年5月15日

案号：（2026）苏04民终1835号

【实务要点】

1.薪酬结构调整的性质界定

将员工固定的基本工资拆分为“基本工资+绩效工资”，属于对劳动报酬的重大调整，直接涉及劳动者的切身利益，不能简单等同于企业的日常经营管理自主权。严格来说，应与员工协商一致变更薪酬结构。

2. 被迫离职的法律风险防范

若用人单位违法单方调整薪酬结构并据此扣发工资，在法律上可能构成“未及时足额支付劳动报酬”。劳动者有权依据《劳动合同法》第三十八条单方解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。企业切忌以“绩效考核”之名行“变相降薪”之实。