【案情介绍】

马某与公司签订无固定期限劳动合同，约定：公司根据生产工作需要，安排马某从事工人岗位工作，工作地点为生产车间；公司得根据工作需要，调动马某工作岗位。

公司经职工代表大会通过的《人事管理制度》规定：无故缺勤且无请假的，视同旷工；连续旷工三天，即视为严重违反公司规章制度，公司将与其解除劳动合同。

2024年10月17日，公司开会讨论马某调岗问题，会议记录载明：因班组不接收，马某由夜班转为长白班，调到办公室行政部，调值不调薪，工资不低于平时。

10月25日，公司作出《调岗通知书》，将马某调到行政部，要求次日报到，如果连续三天不到岗，公司予以开除处理。

10月26日，马某出具《调岗异议单》，认为两岗位内容不符，恐怕无法胜任。并明确表示：在未给明确前提下，本人会依旧在原岗位打卡上班，公司不得以未到新岗位为旷工解除劳动关系。

10月28日，公司出具回复单：因马某本人说不会电脑操作，所以调到行政部的食堂工作。

调岗期间，马某未到办公室及食堂报到，仍继续在原车间岗位考勤打卡，未正常提供劳动。

10月29日，公司作出《解除劳动合同通知书》，以马某违反企业规章制度为由，予以开除处理，解除劳动关系。马某遂提起仲裁诉讼，要求支付违法解除赔偿金46800元。

【争议焦点】

员工拒绝调岗后，未到新岗位报到坚持在原岗位打卡，用人单位能否以“旷工”为由解除劳动合同？

一审判决：公司解除劳动关系不属于违法解除，不应支付赔偿金

一审法院认为，马某与公司签订的《劳动合同》明确约定：“甲方得根据工作需要，调动乙方工作岗位”。该约定系双方真实意思表示，对双方均有约束力。

企业作为市场经济主体，根据生产经营的需要对其管理的员工工作岗位等进行调整，属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。

在马某对第一次调岗提出异议后，公司立即进行了第二次调岗安排，表明公司调整的工作岗位并无侮辱性及惩罚性。

公司两次调整马某工作岗位均表示不会降低马某的薪资福利待遇。公司的两次调岗行为未超出用人单位用工自主权的合理边界，不构成恶意调岗。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

马某在调岗期间仅在原岗位打卡，并未提供正常劳动，亦未到办公室及食堂报到，属于严重违反用人单位的规章制度。

公司以此为理由解除与马某的劳动关系不属于违法解除，故公司不应支付马某违法解除劳动关系赔偿金。

综上，一审判决如下：驳回马某要求支付经济赔偿金的诉讼请求。

提起上诉：调岗未协商一致，单方调岗系恶意，在原岗位打卡不构成旷工

马某上诉称：劳动合同约定变更岗位需经双方协商一致，单位未与本人协商一致单方面调岗，本人有权拒绝。一审法院认定“在调岗期间仅在原岗位打卡并未提供正常劳动属于严重违反规章制度”违背事实。

公司辩称：调岗系因马某所在班组拒绝接收，基于生产经营需要被动调整，薪资待遇未降低。马某未到新岗位报到，仍在原岗位打卡但未实际提供劳动，其行为构成旷工。

二审判决：公司对马某的岗位调整具有合理性和正当性，解除劳动关系并不违法

二审法院认为，用人单位作为市场经营主体，依据生产经营的实际需要，对劳动者的工作岗位进行调整，是行使用工自主权的重要体现。

公司对马某的岗位进行调整未超出劳动合同的约定，也未降低马某的工资待遇，具有合理性和正当性。

公司对马某第一次调到行政岗位时，马某提出异议后，公司对其又进行了第二次调岗安排，同时也表示不会降低薪资福利待遇。

一审法院基于上述情形，认为公司对马某的两次调岗未超出用人单位用工自主权的合理边界，不构成恶意调岗并无不当。

马某在公司对其二次调岗后，既未到调岗后的岗位进行正常工作，亦未到办公室进行报到，只是在原岗位进行打卡。

其行为已经严重违反了用人单位的规章制度，为此公司与其解除劳动关系并不违法。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2025年09月15日

案号：（2025）辽03民终1775号

【实务要点】

1. 合理调岗的审查标准

用人单位行使调岗权需具备合理性与正当性。本案中，法院重点审查了劳动合同约定（明确约定可调岗）、调岗原因（原班组不接收）、调岗后待遇（调值不调薪）、以及单位的协商态度（员工提出不会电脑后，单位主动调整为食堂岗），综合认定调岗未超出用工自主权合理边界。

2. 坚持在“原岗打卡”的风险

员工对调岗有异议时，应当通过合法途径表达。若调岗本身合法合理，员工拒绝到新岗位报到，仅在原岗位“形式打卡”，用人单位依据规章制度按“旷工”处理并解除劳动合同，属于合法解除。

3. 规章制度与合同约定的衔接

用人单位在劳动合同中明确约定“根据工作需要调动岗位”，并在经过民主程序的规章制度中明确“无故缺勤视同旷工”及“连续旷工解除合同”的条款，是本案用人单位能够胜诉的关键制度保障。