劳资案例

《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。因此，当被拖欠工资时，许多劳动者在无奈离职的同时，也会依法主张经济补偿。然而，一些用人单位会以各种似是而非的理由设置障碍，逃避支付欠薪和经济补偿的义务。对于这些违法行为，劳动者应了解法律规定，守护应得权益--

单位拖欠工资后停产停业 经济补偿可否“一笔勾销”

案例

刘某于2025年4月入职某木业公司。2026年1月，她因公司拖欠2025年10月至2026年1月工资而辞职，并索要经济补偿。公司迟迟未答复。同年4月，当刘某再次询问时，公司声称已因经营困难停产停业，拖欠工资属“合理行为”，无需支付经济补偿。

评析

公司的说辞混淆时间前后和因果关系，试图以停业为事前违法行为“洗白”。

本案中，木业公司拖欠工资行为发生在2025年10月至2026年1月，此时公司处于正常运营状态；而公司停业是在2026年4月之后。用数月后的停业状态，为前期持续性拖欠工资行为开脱，显然不能成立。

根据《工资支付暂行规定》第七条规定，工资必须在约定日期支付，至少每月支付一次。劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四条规定，用人单位确因生产经营困难、资金周转受影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付工资。由此可见，经营困难延期支付工资必须履行征得工会同意、告知劳动者等法定程序，且这些程序并非事后掩盖违法行为的借口。劳动者在单位正常经营期间被拖欠工资及由此产生的解除劳动合同权和主张经济补偿权，不因单位事后停产停业而消灭。

公司有内部规定 就可以不一次性结清工资吗

案例

张某所在的某银行通过民主程序制定了薪酬延期支付的相关制度，规定可将工资分3个会计年度滚动支付，并要求员工签署《合规责任状》以示接受。2025年下半年，银行以经营亏损为由拖欠张某工资5万余元。张某辞职并要求公司支付经济补偿。银行仅同意日后补发工资，并以内部规定允许延期支付工资为由，认为自身不存在违法行为，拒绝支付经济补偿。

评析

用人单位的规章制度须以合法性为前提。《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。上述法条均为强制性规定。

该银行的内部规定，仅适用于在职期间的薪酬管理。虽经过民主程序制定，但其允许薪酬延期支付的条款违反了法律的强制性规定，合法性存在问题。银行不能以内部规定为由侵犯劳动者及时足额获取劳动报酬的权利，更不能规避在劳动者离职时一次性付清工资的法定义务。当张某因被欠薪离职时，银行必须立即结清欠薪，并支付经济补偿。任何内部规定，在法律规定前，均自动失效。

仲裁开庭前补发拖欠的工资 就可免付经济补偿吗

案例

周某于2020年5月入职某装饰公司。2026年2月，她因公司拖欠工资而解除劳动合同。离职后，周某申请仲裁，请求裁决公司支付欠薪及经济补偿。公司在仲裁开庭前，足额支付了所有拖欠工资，并以已不存在欠薪行为为由，拒绝支付经济补偿。

评析

一些用人单位认为，只要在仲裁或诉讼开庭前“补上”拖欠的工资，其违法行为就被“纠正”了，无需再承担经济补偿。

这种观点是错误的。经济补偿的支付，是基于用人单位在劳动者在职期间“未及时足额支付劳动报酬”，且该违法行为直接导致劳动者依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同。劳动者解除劳动合同的权利，自解除通知到达用人单位时即已行使完毕，经济补偿请求权也随之产生。用人单位在仲裁开庭前补发工资，发生在用人单位违法和劳动者解除劳动合同之后，属于对违法状态的事后补救，并不影响经济补偿这一基于法定情形而产生的支付义务。因此，装饰公司仍需支付经济补偿。

（作者单位：辽宁省锦州市人民检察院）