劳资案例

案情简介

张某于2025年7月8日入职某公司。2026年1月26日08:02，张某通过微信向公司人事经理发送“我明天就不来上班了”，人事经理答复“可以”。但同日16:57，公司通过企业微信群发送对张某的处理决定，载明因张某在男厕吸烟，严重违反公司规定，造成重大安全隐患，公司决定与张某解除劳动合同。

2026年2月26日，张某申请仲裁，请求裁决确认公司违法解除劳动合同，并支付赔偿金23000元。

据查，公司于2025年12月26日制定《关于员工安全行为规范奖惩办法》。该《奖惩办法》规定，员工在指定吸烟点之外（包括在厂区内车间外）吸烟的，取消当月绩效工资，公司可解除劳动合同。但公司未提供证据证明该《奖惩办法》已通过公示、培训等方式告知张某，亦未举证证明该办法经过民主程序制定。

处理结果

仲裁委支持了张某的仲裁请求。

案例评析

结合微信聊天记录可知，双方约定的劳动合同解除时间为2026年1月27日，这表明双方已通过协商一致的方式达成了解除劳动合同的合意。公司在2026年1月26日以张某严重违反规章制度为由解除劳动合同，实质是单方推翻已达成的协商解除合意。此种情况下，公司的单方解除决定必须具备充足的事实依据、制度依据和法律依据，才能产生法律效力。

《劳动合同法》第四条明确规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；第五十条规定，用人单位根据《劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为确定双方权利义务的依据。

本案中，公司以张某在男厕吸烟、严重违反公司规定为由解除劳动关系，应就其解除行为的合法性、合理性承担举证责任，需重点审查张某行为的严重性及公司规章制度的合法性两大核心要点：

其一，关于张某行为的严重性。张某在公司非指定吸烟点（男厕）吸烟，确实对公司安全生产构成一定安全隐患，对该行为应予以批评。但公司未能提供直接证据证明该吸烟行为已对公司经营管理造成严重影响，亦无法证明其所谓“重大安全隐患”已实际发生，故不能直接认定该行为的严重性。

其二，关于规章制度的合法性。合法有效的规章制度需同时满足“民主程序制定、内容合法、已公示或告知劳动者”三个条件，缺一不可。本案中，公司未提供证据证明《奖惩办法》已通过公告栏张贴、会议培训、微信告知、签字确认等任何一种方式公示或告知张某，亦未举证该办法经过民主程序制定，因此《奖惩办法》不能作为公司解除劳动合同的制度依据。

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。公司未能举证证明其单方解除劳动合同具有合法的事实依据、制度依据和法律依据，应承担举证不能的不利后果。综上，公司的处理决定缺乏事实和制度支撑，构成违法解除劳动合同。

案例启示

用人单位在解除劳动合同时应严格遵循法律规定，审慎行使解除权，规范流程、完善制度。

首先，应准确区分协商解除与单方解除的界限。劳动者提出辞职、双方协商约定生效时间的，合同存续期间用人单位不得随意提前单方解除，避免构成违法解除。

其次，单方解除劳动合同必须事实清楚、依据充分、程序合法。

最后，用工管理应注重证据留存，在制度公示、员工签收、违纪核查等关键环节均需固定证据，避免因程序瑕疵或依据不足引发争议，切实降低用工法律风险。

（作者单位：福建省南平市建阳区劳动人事争议仲裁院）