劳资案例

案情简介

杨某系某食品公司装卸工。2025年4月19日，杨某工作时因装卸作业需要叉车配合，与叉车工罗某沟通工作事宜时发生口角，继而升级为肢体冲突，杨某受伤。

2025年7月9日，杨某提出工伤认定申请。在人社部门处理过程中，公司主张，杨某受伤系与同事打架所致，属于个人冲突行为，并非履行工作职责造成的伤害，不应认定为工伤。

人社部门结合门诊病历、劳动合同、当地派出所出具的《行政处罚决定书》、公司处理决定等证据，查实事发经过，发现杨某受伤虽在工作时间、工作场所，但冲突最终演变为互殴行为，公安机关以殴打他人对杨某作出罚款200元的行政处罚。

据此，人社部门认定杨某所受伤害不属于工伤范畴。双方当事人均未在法定期限内提起行政复议或行政诉讼。

法律评析

工伤认定遵循工作时间、工作场所、工作原因三要素，其中工作原因是界定工伤的核心关键，也是区分履职受伤与个人冲突受伤的本质边界。

根据《工伤保险条例》第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。《关于对〈工伤保险条例〉有关条款释义的函》（劳社厅函〔2006〕497号）明确，因履行工作职责受到暴力伤害，是指受到的暴力伤害与履行工作职责存在直接、必然的因果关系。根据人社部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（三）》第三条规定，“因工作原因”的认定，应当考虑职工履行工作职责与其所受伤害是否存在因果关系，其中不包括完全因个人原因造成的伤害。

据此，认定“因履行工作职责受到暴力伤害”，需同时满足以下要件：伤害发生在工作时间和工作场所内；履行职责发生争议时，职工以恢复正常履行工作职责状态为目的，并以适度的方法和手段达到目的，行为不应超过合理必要的限度。

本案中，杨某与罗某发生冲突的起因为装卸作业中的配合问题，但杨某受伤的直接原因是双方发生肢体冲突、相互殴打。此时，杨某的行为已经从履行工作职责转向了参与斗殴，其受伤源于其个人的不冷静行为和违法举动，打架行为中断了工作职责与伤害结果之间的因果关系。其行为不仅没有以恢复正常履行工作职责状态为目的，反而对冲突的发生和升级存在过错，并被公安机关依据《治安管理处罚法》予以行政处罚，进一步印证了其受伤结果并非“意外”，而是其自身违法行为所引发的后果。

综合上述分析，杨某不应被认定为工伤。

（供稿单位：安徽省合肥经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会）

责任编辑：邓小栗