劳资案例

基本案情

2020年9月7日，张某与某投资管理公司签订劳动合同，合同期限自2020年9月7日至2023年9月6日，双方书面约定张某岗位实行不定时工作制。张某任职高级投资经理，需要频繁外出拜访客户、实地尽调，日常通过钉钉打卡，上下班时间不固定。钉钉记录显示其下班时间基本晚于公司规定的下班时间。2021年，张某年薪为28万元；2022年1月，张某年薪调整至32万元。在此之前，公司均按月足额发放工资。

2022年3月，公司以钉钉考勤数据为依据，称张某2021年度累计迟到38次、缺打卡52次，经人力资源部门多次提醒后，2022年1-2月仍多次无故迟到、缺打卡，认定其严重违反劳动纪律及公司规章制度，依据《劳动合同法》第三十九条单方解除劳动合同。

张某不服解除决定，申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金12万元。

在仲裁委审理过程中，张某主张，双方劳动合同明确约定岗位实行不定时工作制，入职以来公司从未要求其按标准工时制固定时间打卡，即便存在缺打卡、晚到情形，公司既未作出处罚，也未在2021年度年终考核中提出考勤异议，2022年还为其上调年薪，足以证明公司认可其弹性出勤模式。

公司抗辩称，虽然合同约定不定时工作制，但公司未就该岗位向人社部门申请特殊工时制审批，相关约定没有法律效力，张某应当严格遵守标准工时制进行打卡。

仲裁结果

仲裁委对张某的请求予以支持。

焦点评析

本案中，双方的核心分歧为：涉案岗位未取得人社部门不定时工作制审批，劳动合同约定的不定时工作制是否有效？公司能否要求员工严格按照标准工时制打卡考勤？公司长期默许张某弹性出勤、未作出任何违纪处置，事后仅凭考勤记录单方解除劳动合同是否合法？

仲裁委支持张某的主张，主要原因是：

从用工实际履行情况看，张某从入职以来，从未按照公司规定的上下班时间打卡，但钉钉记录显示其下班时间基本晚于公司规定的下班时间，且因工作性质特殊，需要经常外出拜访客户或实地考察，考勤记录中也常有缺打卡的记录。公司自张某入职至2022年解除劳动合同前，长达一年多时间内未就考勤异常作出警告、批评、绩效扣分等任何管理处置，持续足额发放工资并上调薪酬，足以认定公司在实际管理中对张某弹性出勤状态予以默许。即使涉案岗位未完成不定时工作制行政审批，公司长期以弹性模式管理张某，事后单方切换标准工时考勤规则并直接解除劳动关系，违背诚实信用原则。

据此，应认定公司属于违法解除劳动合同，应支付赔偿金。

延伸思考

不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。实行不定时工作制需经过人社部门的批准。

实行不定时工作制的员工，相对于标准工时工作制的员工，在工作时间上自由度更大一些，往往可根据自身工作需要确定工作时间。因此许多实行不定时工作制的员工产生误解，认为公司无权对其上下班时间作任何限制，甚至无权干涉其在单位、在家或在外办公。然而，劳动关系具有人身从属性，劳动者服从用人单位的指挥和管理，是劳动关系的本质特征，也是劳动者的基本义务。实行不定时工作制的员工，工作时间虽较为灵活，但并不代表其出勤与否不受用人单位的管理。

当然，基于不定时工作制的特点，用人单位对不定时工作制员工的工时管理也应当有别于标准工时制的员工，考勤应注重实质而非形式。可采用以结果为导向的方式对员工进行管理和考核，弱化对出勤时间的硬性约束。对于需经常出差或出外勤的员工，可通过建立相应的规章制度完善外出申请审批流程，必要时也可对员工的外勤工作进行回访核实。

此外，本案也提醒用人单位，当不定时工作制员工出现不服从管理、拒不提供劳动等情形时，用人单位应当与员工及时沟通，对其违纪行为作出警告、记过等管理措施，不能仅依据考勤记录简单认定员工构成严重违纪并直接解除劳动合同。

（作者单位：上海市浦东新区劳动人事争议仲裁院）

责任编辑：邓小栗