劳资案例

案情介绍

邓某于2011年7月1日入职某人力资源公司，担任搬运工，双方签订多份劳动合同，公司为其缴纳社会保险费至 2025年2月。2025年1月8日，公司向邓某发出《终止劳动合同通知书》，载明邓某于2025年1月8日达到法定退休年龄，决定终止劳动关系。

经查，邓某出生于1965年1月8日，男职工原法定退休年龄为60周岁。根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，其法定退休年龄延迟1个月，实际应于2025年2月8日达到法定退休年龄。此外，截至2025年1月8日，邓某尚未达到基本养老金最低缴费年限。

邓某认为公司系违法终止劳动关系，提起劳动仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动关系赔偿金。公司辩称，发现年龄认定错误后已补缴2025年2月社保费并发放当月工资，主张劳动关系终止时间应为2025年2月8日。

最终，仲裁委支持了邓某的仲裁请求，裁决公司支付违法终止劳动关系赔偿金。

争议焦点

1.公司在发出终止通知后继续缴费、发薪的行为是否构成劳动关系延续？

2.公司终止劳动合同的法定条件是否成就？

案例分析

对于本案，笔者有以下几点看法：

一、劳动关系终止时间的认定

劳动合同解除权属于形成权，是指依照权利人单方意思表示就能使权利或法律关系发生、变更或消灭的权利。劳动合同的解除权属于形成权，一方解除或终止劳动关系的意思表示到达另一方，即发生法律效力。

本案中，公司《终止劳动合同通知书》已送达邓某，虽公司后续补缴社保费、发放工资，但未举证证明邓某在1月8日后仍提供劳动，也无证据显示双方协商恢复劳动关系。因此，单方履约行为不能视为劳动关系延续，终止时间应以通知书送达日为准。

二、法定退休年龄的政策适用

根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第一条规定，2025年1月1日起，男职工原法定退休年龄（60周岁）每4个月延迟1个月。本案中，邓某出生于1965年1月8日，属于2025年1—4月间满60周岁的情形，退休年龄延迟1个月，即2025年2月8日。公司未适用延迟政策，错误认定退休时间，构成事实认定错误。

三、劳动合同终止条件的合法性审查

《劳动合同法》第四十四条第一项、第二项以及《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者达到法定退休年龄，均属于劳动合同依法终止的情形。

本案中，公司向邓某发出的《终止劳动合同通知书》明确载明邓某于2025年1月8日达到法定退休年龄，双方终止劳动关系。然而，截至2025年1月8日邓某既未开始依法享受基本养老保险待遇，也未达法定退休年龄，且案件未举证证明公司曾与邓某协商或邓某自愿放弃延迟退休权利。可见，劳动合同终止的法定条件并未成就，公司忽略政策调整后员工的实际退休年龄，单方终止双方劳动关系，属于违法终止劳动关系，应承担赔偿责任。

延伸思考

《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（以下简称“《办法》”）自2025年1月1日起施行，坚持自愿、弹性，是这次改革的重要原则。《办法》规定，职工达到领取养老金最低缴费年限，可以自愿选择弹性提前退休，提前时间最长不超过三年，且退休年龄不得低于女职工50周岁、55周岁及男职工60周岁的原法定退休年龄。职工达到法定退休年龄，所在用人单位与职工协商一致，可以弹性延迟退休，延迟时间最长不得超过三年。《办法》还强调，用人单位不得违背职工意愿，违法强制或者变相强制职工选择退休年龄，这意味着职工对于提前退休享有单方选择权，用人单位不得对此进行强制或干涉。但弹性延迟则由用人单位与职工协商，尊重用人单位的自主经营权。

特别需要注意的是，《办法》规定的“提前退休”是指职工申领养老金、享受养老保险待遇年龄的提前，而非法定退休年龄的提前。具体而言，如职工已满足弹性提前退休的条件，且自愿选择提前退休，则用人单位可以以职工已享受养老保险待遇为由终止劳动合同。如职工既未享受养老保险待遇，也未达到法定退休年龄，用人单位强制终止劳动合同，则有可能构成违法终止。

随着延迟退休政策的渐进式施行，法定退休年龄从一个刚性节点变为一个基准点，职工实际可退休的年龄拓展成为一个弹性区间，在这个范围内，职工可以根据自身和所在单位情况自由选择适合自己的退休时间节点，增加了自主选择的空间。同时，这也对用人单位的合规管理提出了更高的要求，用人单位需建立动态退休管理系统，实时跟踪职工的缴费年限、年龄、健康状况等，重新梳理员工的新退休期间，对临近退休区间的职工，坚持协商原则，充分尊重职工的意愿，保障职工的合法权益，进一步构建更加公平、灵活的劳动关系。

（作者单位：广东省广州市劳动人事争议仲裁院）