劳资案例

案情介绍

2023年3月，张某与某公司签订劳动合同，工作岗位为履约服务专员。2024年11月28日，公司向张某发送解除劳动关系通知书，以其存在《某管理制度》中虚假验收行为及《某管理制度违规细则》中“未如实申报利益关系且构成利益冲突”的严重违纪行为为由，解除双方劳动合同。

张某认为，公司单方解除劳动合同的行为违法，构成违法解除劳动合同，故向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

最终，仲裁委支持了张某的申请。

案例分析

本案的争议焦点为，公司是否存在违法解除劳动合同的情形。具体涉及两点：一是张某是否存在通知书中载明的违纪行为；二是公司据以解除合同的规章制度能否作为合法依据。

张某否认违纪行为，并提出解除依据的规章制度非公司制定，不应适用于其本人。公司则辩称，相关制度由母公司制定并已公示，可作为管理依据，且张某的虚假验收及利益申报违规行为构成严重违纪，公司有权解除合同。

一、母公司的规章制度能否直接作为解除劳动关系的制度依据

在劳动法律关系中，用人单位依据规章制度解除劳动合同，其规章制度的合法性至关重要。根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

本案中，公司虽辩称其解除与张某劳动合同所依据的《某管理制度》及《某管理制度违规细则》为母公司制定，并已向劳动者公示，但公司未能证明该制度经母公司民主程序制定，亦无法通过《关于公司拟发布规章制度的意见》中不明身份人员的签字，证明该制度已通过民主程序转化为公司自身的规章制度。因此，未经民主程序制定及转化的母公司规章制度，不能作为该公司解除与张某劳动合同的有效依据。

二、张某是否存在解除通知书中所载行为

公司认定张某存在 “虚假验收”和“未如实申报利益关系且构成利益冲突”的行为，但从现有证据来看，这些认定缺乏充分的事实支撑。

首先，2024年9月29日，张某因操作失误在手机端误点工地验收后，立即向公司施工监报告，并积极做好善后工作。从行为的性质和后果来看，张某的这一失误属于工作中的偶发性疏忽，非故意为之，且未对公司造成严重影响。与某些故意隐瞒真实情况、恶意篡改验收结果导致工程质量隐患、给公司带来重大经济损失或声誉损害的典型虚假验收行为相比，张某的行为显然不具有同等程度的严重性，不宜认定为“虚假验收”。即使对照《某管理制度》及《某管理制度违规细则》的规定，根据情节的轻重，不同程度的虚假验收行为对应不同程度的警告处分，并无解除合同的相关规定。

其次，张某将其前妻登记为紧急联系人并在亲属关系栏标注为配偶，确属信息登记错误，但该情形不足以成为公司判断张某前妻为张某应当进行申报的“利益相关人”的依据。根据公司《员工利益关系管理规定》，“利益相关人”包括亲属关系和特殊社会关系，其中特殊社会关系包括但不限于情侣、商业合伙人或与员工存在经济往来、利益交换等情形可能影响员工职业判断的人员。张某与前妻既不属于亲属关系，亦无证据显示双方存在特殊社会关系，如经济往来、利益交换等可能影响张某职业判断的情况。所以，公司仅凭紧急联系人信息登记错误这一点，就认定张某存在未如实申报利益关系且构成利益冲突的行为，缺乏事实依据，难以成立。

延伸思考

企业规章制度，是企业运行的基本准则，它不仅规范着员工的行为，也为企业的管理提供了依据。

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据”。

可见，只有经过合法程序制定、内容合理且向员工充分公示的规章制度，才能在劳动争议中发挥有效的作用。同时，用人单位在认定员工的违规违纪行为时，必须以确凿的事实和充分的证据为基础，严格按照规章制度进行处理，不能主观臆断，更不能随意扩大解释。特别对于涉及用人单位单方解除劳动合同的规章制度条款，应审视该条款与相关违规违纪行为的匹配度，也可引入外部咨询，帮助用人单位发现问题，以便及时修正，降低劳动仲裁和诉讼风险。

（作者单位：安徽省芜湖市劳动人事争议仲裁院）