劳资案例

基本案情

2013年9月20日，范某入职某石油公司担任油站主管，双方签订了无固定期限劳动合同。公司依法制定了员工手册等规章制度，明确将纪律处分分为通报批评、书面警告、记过、降职/降薪、解除劳动关系5个层级，并规定虚开发票属于严重违纪行为，公司有权据此解除劳动关系。同时，制度要求所有纪律处分必须经过内部审批程序并与员工沟通确认后方可生效。范某入职时已签收并确认知晓上述规定。

2024年11月，范某在工作中为顾客虚开5张发票，合计金额1820元。当月，范某所在油站经理作为其直属领导，在未履行公司规定的内部审批程序的情况下，自行对范某作出了扣罚当月奖金1428元及口头警告的处理。

2024年12月至2025年1月，公司总部在后续审计与核查中发现了该问题，并两次对范某进行访谈调查。2025年6月，公司经再次调查核实，确认范某虚开发票的违纪事实清楚。在履行了征求工会意见的法定程序后，公司于2025年6月19日向范某送达了解除劳动合同通知书，决定自2025年6月20日起与其解除劳动关系。2025年7月，公司在发放6月工资时，一并将之前扣罚的1428元奖金退还给了范某。

范某对公司最终的解除劳动合同决定不服，认为公司对其同一违纪行为已经作出了“扣罚奖金＋口头警告”的处理，不应再行追究，遂提起劳动争议仲裁，主张公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。

处理结果

仲裁委经审理裁决，驳回范某的仲裁请求。

焦点分析

本案的争议焦点在于，公司对范某的同一违纪行为先后作出两次不同处理，是否构成违法解除劳动合同，即用人单位对员工同一违纪行为的“先行处理”与“最终解除”之间的效力衔接问题。

首先，公司的处理行为具备实体合法性，对违纪事实定性准确。范某虚开发票的事实客观存在，其行为严重违反了公司明令禁止的规章制度，符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定的“严重违反用人单位的规章制度”的情形，公司因此具备单方解除劳动合同的权利。

其次，前期的非正式处理不能阻却最终追责。从程序上看，油站经理前期作出的扣罚奖金及口头警告处理，在形式上与公司规章制度明确规定的处分类别不符（奖金扣罚不属于正式处分），且完全未履行公司制度所要求的内部审批及与员工沟通确认等程序。因此，该处理仅能视为油站经理个人非正式的不当管理措施，不能代表公司依照规章制度对该违纪行为作出的有效最终处理决定。公司在发现该违纪行为后，立即启动了正式的调查程序，重新核实了事实，并严格履行了通知工会等法律规定的必经程序，最终基于同一违纪事实作出解除劳动合同的决定。该决定程序正当合法。

最后，返还扣款的做法证明并不存在所谓的“一事二罚”。公司在解除劳动合同后将前期扣罚的奖金予以返还，也进一步印证了公司对之前非正式处理的否定，以及对解除劳动合同行为的最终确认。

综上，仲裁委认定公司解除劳动合同的行为符合法律规定，对范某主张违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求，不予支持。

典型意义

本案的处理涉及用人单位对违纪员工处理权的边界，特别是“先行处理”与“最终处理”之间的关系。对于这类争议，有以下三点核心处理规则：

一是违纪事实是处理员工的关键依据。无论用人单位前期是否采取过简单的处理措施，只要员工的违纪行为本身是客观、真实且严重的，符合法定或规章制度中约定的解除条件，用人单位追究其责任的实体权利基础就依然存在。

二是程序公正是依法治企的关键。用人单位的管理行为，尤其是涉及解除劳动关系等重大事项，必须严格遵循其内部的规章制度和法定的程序要求。内部基层管理人员的个人非正式处理，若未经公司授权、不符合制度规定的形式与程序，不能视为公司的最终行为，公司有权在完善程序后重新作出处理决定。本案中，油站经理的越权、违规处理，最终未被仲裁庭认可为公司的有效处分，凸显了程序合法的重要性。

三是用人单位合法管理权与劳动纪律的严肃性应得到维护。对于虚开发票等严重违反职业道德和劳动纪律的行为，法律允许用人单位行使自主管理权。本案的裁决结果，支持了用人单位在经过正规程序后对严重违纪员工进行处理的权利，警示劳动者不能因前期较轻的非正式处理而心存侥幸、认为可以“一事不再罚”，从而有效维护了用人单位正常的管理秩序和规章制度的严肃性。同时，公司最终返还前期扣款的行为，也体现了其规范操作的意识，避免了劳动者因同一事由遭受双重利益损失。

（作者单位：四川省成都市青白江区人社局）