劳资案例

案情介绍

某种子公司因临时业务量增加，需增加若干名工人。魏某经该公司管理人员杨某联系后到该公司从事短期工作。双方口头约定工期为一周，杨某向魏某告知了每日工作时间、工资标准及包吃包住待遇。

魏某于2024年12月某日报到，当晚在该公司食宿。次日上午，魏某开始工作，具体从事包装加工种子、搬运等任务。当日下午13时许，魏某在工作过程中发生意外事故受伤。魏某申请工伤认定，社会保险行政部门因无法确定双方是否存在劳动关系而未予认定。魏某遂申请劳动仲裁，请求确认双方自用工之日起存在事实劳动关系。

经调查核实：魏某在为种子公司工作过程中，需按种子公司的工作时间要求在岗，接受该公司现场管理人员的工作安排和指挥。该种子公司的经营范围包含农作物种子经营、主要农作物种子生产等。双方未签订书面的劳动合同或其他书面协议，种子公司未为魏某缴纳各项社会保险费。

最终，仲裁委作出裁决，确认魏某与种子公司自魏某实际开始提供劳动之日起存在事实劳动关系。

争议焦点

魏某与种子公司之间是否存在事实劳动关系？

案例分析

劳动关系与劳务关系的核心区别在于是否存在人格从属性和经济从属性。劳动关系中，劳动者被纳入用人单位的生产组织体系，服从其规章制度和工作指令，双方具有管理与被管理的隶属关系；劳务关系中，双方地位平等，提供劳务一方自主性较强，按成果或约定获取报酬。

本案在审理过程中，针对双方是否建立事实劳动关系，合议庭存在两种不同的观点。

第一种观点认为，双方之间不存在事实劳动关系，魏某仅是临时性地提供劳务。劳动关系中劳动者通常有“长期、持续、稳定”在用工单位工作的主观意图，用人单位招聘也常以长期用工为目的。本案中，双方约定魏某工作时间累计仅为一周，缺乏建立长期、稳定劳动关系的意愿，属短期临时性劳务。报酬按天数核定结算，符合劳务关系的计时特征。且魏某为该种子公司提供的临时性劳务仅是其经济收入的一小部分，其个人生存和收入来源不存在对种子公司的依赖性与依附性。

第二种观点认为，魏某与种子公司自实际用工之日起，即存在事实劳动关系。劳动关系的核心在于用人单位与劳动者之间具有管理与被管理、监督与被监督等隶属关系。本案中，魏某在种子公司工作期间，须遵守该公司规定的工作时间，工作过程中接受该公司管理人员的具体指示、管理和指挥，工资由该公司核定并支付。双方之间已形成显著的经济从属性与人身从属性，符合事实劳动关系的本质特征。

仲裁委采纳了第二种观点，确认双方存在事实劳动关系。

依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”本案具体符合上述三种情形：1.主体资格合格： 魏某与种子公司符合法律、法规规定的主体资格；2.存在管理从属性： 虽然双方未签订书面劳动合同，且口头约定工期仅一周，但在魏某实际提供劳动的期限内，必须遵守种子公司规定的工作时间，在岗期间须完全接受种子公司现场管理人员的工作安排和具体指挥。种子公司对魏某的劳动过程实施了支配性的管理，双方形成了管理与被管理的隶属关系。同时，种子公司根据魏某的工作天数和加班情况，核定并支付其劳动报酬。3.劳动属于业务组成部分： 魏某从事的包装加工种子、搬运等工作内容，直接属于种子公司主营业务（农作物种子经营、生产）的组成部分。

因此，即使魏某工作时间仅一天，但双方之间同时满足上述规章规定的三项核心要件，特别是存在显著的管理从属性，即应认定事实劳动关系成立。双方的劳动关系于种子公司实际用工之日起建立。工作期限的长短并非否定劳动关系的因素。

本案虽涉及用工时间极短，但仲裁结果对于用人单位完善用人管理，维护劳动者合法权利具有一定的启示意义：

1.破除“时间短即非劳动关系”的认知误区。劳动关系的认定是法定的、客观的（依据劳社部发〔2005〕12号文三要素），非由当事人主观意愿或单纯约定工期长短决定。用人单位切不可抱有“临时干几天不算员工”、“口头约定短期就无责”的侥幸心理。即使工作仅一天，只要劳动者在用人单位管理、指挥下从事其业务组成部分的劳动，劳动关系即可依法成立。

2.优先落实临时性岗位的风险保障。对于存在人身风险且符合劳动关系特征的临时性岗位，用人单位应优先考虑通过投保“雇主责任险”或依法为员工参加工伤保险等方式，力求实现风险覆盖的即时性和全面性。不能因“临时”而忽视基本保障。

3.管理行为是认定劳动关系的核心。支配性劳动管理在事实劳动关系认定中具有决定性作用。本案中种子公司对工作时间、工作指令、现场指挥的安排，清晰证明了魏某被纳入其生产组织体系。企业若意图建立非劳动关系（如承揽、合作），应着力减少对工作过程的直接、具体指挥和控制，转向以“工作成果交付”为核心的管理和报酬支付模式。

4.对小微及个体经营者的特别警示。季节性、临时性用工在小微企业和个体工商户中普遍。企业规模小、用工时间短，并非免除劳动法定义务的理由。对临时人员的基本安全告知与培训、劳动过程中的必要管理、基本风险保障，应视为必要的经营成本和管理责任。否则，一旦发生事故，企业可能面临远超短期用工成本的巨额赔偿。

5.坚守劳动者权益“底线保护”原则。本案彰显了劳动法律法规对弱势劳动者的“底线保护”精神。即使工作时间极短，只要符合事实劳动关系特征，劳动者在用人单位指挥下从事其业务时受伤，即有权依法申请工伤认定并享受相应待遇。这体现了法律对劳动者生存权和健康权的保障。同时，也提示劳动者注意保留能证明接受管理和工作内容的证据（如工作指令记录、工友证言、现场照片/视频、报酬支付凭证等），以便有效维权。

（作者单位：福建省南平市劳动人事争议仲裁院）