基本案情

陈某于2013年1月29日入职某职业学院担任专职辅导员。2024年8月至10月之间，职业学院以陈某在工作中严重违反师德师风，存在严重失职行为，造成学院损失为由，与陈某进行了多次谈话和协商，劝其辞职。陈某口头同意将所有工作进行移交，并表示愿意退还相关证件后在一个月内辞职。

2024年10月15日，陈某在学院人事处办理手续时，双方因证件返还问题发生争执，陈某将刚交到人事处的辞职申请收回，此时辞职申请并未经学院负责人审批。双方又因解除劳动合同、离职手续办理和工资金额等问题协商不成，发生争执，学院将陈某调至人事处上班，但未安排实际工作，此后也未支付工资。

2024年12月20日，职业学院以陈某已提交辞职申请，双方劳动关系已因陈某自愿辞职而解除为由，向陈某送达劳动关系解除通知，并停发了工资，办理了社会保险费停缴手续。陈某认为学院系单方违法解除劳动关系，提出仲裁申请，请求裁决学院支付违法解除劳动关系的赔偿金、2024年10月至12月工资差额、加班工资和社保待遇损失等。

在案件处理中，职业学院抗辩称其不存在单方违法解除的情形，理由是陈某工作期间出现严重失职行为且严重违反师德师风，符合《劳动合同法》第三十九条关于用人单位可以解除劳动关系的情形；而且陈某已自愿辞职，虽然相应手续因陈某反悔而未能办理完毕，但劳动关系解除系形成权，因此双方劳动关系事实上已解除。对陈某严重失职的行为，职业学院未提供相关证据；对加班工资、社保待遇损失等，陈某未提供相关证据。

争议焦点

提交辞职申请，是否立即发生劳动合同解除效果？

处理结果

仲裁委裁决职业学院支付陈某赔偿金及2024年10月至12月工资差额，驳回陈某的其他仲裁请求。

案例分析

根据《劳动合同法》第三十七条、第三十八条、第三十九条等规定，劳动合同解除权的行使依据法律规定而产生，且劳动合同单方解除权一般属于形成权，即无需对方作出是否同意的意思表示，该意思表示到达对方时，即发生法律效力，且除非符合相应法律规定，否则不能撤销。因此，一般情况下，无论劳动者或用人单位，单方行使劳动合同解除权时，其解除意思表示告知对方时，双方劳动关系即行解除，无需征求对方意见。

但是，对于劳动者提交辞职申请是否属于解除劳动关系的意思表示，需要具体结合案件情形和查明事实进行分析。在实践中，除直接表达解除劳动关系的意思的辞职申请外，还存在附加要求单位同意某些条件后才辞职的附条件辞职申请，以及提前告知解除劳动关系时限的告知性辞职申请等。在后两种情形中，在当事人将辞职申请送达相对方时，并不产生即行单方解除劳动关系的法律效力，它类似于当事人在协商解除劳动关系时的磋商过程，仅表明了当事人对解除劳动关系提出的条件和对价，在此种情形下，所提出的辞职意愿仍可撤回。此时双方并未对解除劳动关系产生合意，若此后双方未就劳动关系解除协商一致，则劳动关系仍继续存续。因此，不能因提交辞职申请而机械认定当事人已行使劳动关系解除权。

本案中，陈某在2024年10月办理离职手续时，因发生争执而收回辞职申请，此时应认定辞职申请未正式送达学院，亦未经相关负责人批准，该辞职申请并未形成有效的解除意思表示。此后陈某与学院仍就解除劳动关系、离职手续办理和薪资金额等进行协商，这表明即使陈某曾提交过辞职申请，他也是以附带某种条件为前提解除劳动合同的，在该条件未成就时，辞职申请的提交不发生劳动合同解除的法律效果。此后双方因发生矛盾，未能办理解除劳动合同手续，学院要求陈某到人事处工作，进一步证明双方劳动关系存续。因此，学院后来以陈某辞职为由送达解除劳动合同证明，并无事实依据，实为单方解除行为。而且学院对陈某违反师德师风，存在严重失职行为等并未能提供相应证据，因此学院解除劳动合同行为违法，应支付赔偿金；对2024年10月至12月劳动关系存续期间未支付的工资，应补足差额。

延伸思考

对劳动关系中任何一方行使劳动合同解除权的认定，除需审查其行使解除权的法律特征外，还需审查其对解除劳动合同的真实意思表达及附加条件等因素。同时，对行使解除权后劳动关系是否真的解除，需结合双方劳动合同的实际履行情况进行认定。

（作者单位：云南省安宁市劳动人事争议仲裁院）