初入职场，新入职员工对职业生涯充满期待，却也可能在录用、签约、试用阶段遭遇“意外”。本期的三起案例，正是新员工易踩的“坑”：录用通知突被取消、试用期莫名被辞、被迫签空白合同。或许可以给劳动者提个醒：用法律护好自身权益，平稳开启职场路。

录用通知突遭取消 法院判决用人单位赔偿劳动者损失

案例

2024年1月，王先生通过某招聘平台应聘某运动器材公司编程岗位并顺利通过面试。1月12日，公司人事专员陈女士向他发出正式录用通知，明确要求其于1月16日报到，并携带原单位离职证明。

收到录用通知后，王先生次日就向原单位提交了辞职申请，准备入职新公司。

然而1月13日下午，陈女士通过招聘软件告知王先生：“刚刚老板说因组织架构调整，这个岗位停止招聘。”这导致王先生既失去了新工作，又无法返回原单位任职。王先生遂以该运动器材公司违背诚实信用原则，导致其从2024年1月15日起收入中断为由，要求公司赔偿工资损失18000元。

运动器材公司辩称，岗位取消系公司内部调整所致，无主观恶意或过失，王先生离职属个人行为，二者无因果关系。

最终，法院综合考量某运动器材公司过错程度、王先生实际损失等因素，酌定该公司赔偿王先生损失14000元。

来源：摘自《厦门日报》2025年8月6日刊

评析

本案中，王先生在通过面试后收到公司发出的录用通知（明确要求提供离职证明），并基于此与原单位解除劳动关系。而公司在王先生辞职后次日即通知取消招聘，属于合同订立过程中违背诚实信用原则的行为。王先生为入职新岗位而解除原劳动关系的行为，客观上造成了经济损失，且该损失与公司取消录用的行为存在直接因果关系，公司理应承担相应赔偿责任。

法律虽赋予用人单位用工自主权，允许其决定用工方式、工作岗位及录用人员，但用人单位在考核与录用过程中，应遵循诚实信用原则，保护劳动者的信赖利益。若用人单位以“组织架构调整”等为由无故取消录用，需承担缔约过失责任。

值得注意的是，劳动者在求职时亦应尽到审慎义务。需妥善保存录用通知、沟通记录（如电子邮件、微信聊天记录等），明确录用岗位、薪资待遇、入职时间等关键信息；同时留存原单位工资流水及入职准备相关费用票据，以备维权之需。

试用期不是“白用期” 更不是“免责期”

案例

小余入职某公司，担任新媒体文案编辑，双方约定试用期底薪为每月4100元。公司提供的试用期考核告知书中载明：考核周期为1-3个月，若三次考核中有一次不合格（0—69分），则视为不符合录用条件。工作一段时间后，因组织架构调整，公司口头告知小余调整工作岗位，并增加其他工作内容。

一个多月后，公司以“不符合录用条件”为由，单方解除与小余的劳动关系。小余不服，经劳动仲裁后起诉至法院，要求公司支付经济赔偿金。

在审理的过程中，公司提交证据，小余两次考核评分都是58分，主张小余试用期考核不合格，故以不符合录用条件为由解除与小余的劳动合同。

最终，法院判决公司向小余一次性支付解除劳动合同经济赔偿金4100元。

来源：摘自《天津日报》2025年8月6日刊

评析

本案中，公司虽提交了小余两次考核均为58分的证据，但存在三大违法情形：一是公司未在用工前向小余明确告知试用期考核告知书内容；二是小余面试时，公司告知的考核标准与试用期书面告知书设定的指标不一致；三是告知书明确考核周期为1—3个月，而公司的两次考核均未达到1个月的考核周期，且公司也无证据证实将考核结果告知过小余。

根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位以“不符合录用条件”解除劳动合同的，需举证证明录用条件已提前告知劳动者。本案中，公司未履行告知义务，其解除行为违法。试用期考核周期、标准及结果均需符合双方约定。若公司擅自缩短考核周期（如约定1-3个月却不足1个月考核），或未向劳动者公示结果，将承担不利后果。

试用期是企业与员工的双向考察期，用人单位不得借“考核不合格”之名随意辞退员工。调整岗位、增加工作内容等重大变更，需与劳动者协商一致并书面确认。签订劳动合同时，用人单位应以书面形式明确试用期考核内容、周期及标准，并由劳动者签字确认留存。劳动者入职时应主动确认试用期考核细则，留存劳动合同、考勤记录、工作成果等证据；若遭遇违法解除，可通过劳动仲裁或诉讼主张经济赔偿。试用期不是企业的“免责期”，更非劳动者的“风险期”。唯有双方依法履行权利义务，才能构建和谐稳定的劳动关系。

公司“先签字后补填”空白合同 被判支付二倍工资及补偿金

案例

2022年5月，李某入职某公司担任消防监控员，双方口头约定月工资4100元，包含基本工资及加班补贴。入职时，公司以“公章遗失”“应付检查”为由，要求李某签署空白劳动合同及补充协议，并承诺后续补填内容将与口头约定一致。

2024年1月，公司在未协商的情况下，以业务调整为由，要求李某兼任已裁撤岗位的巡逻工作。李某因工作量增加，公司未依法缴社保费且未签订有效劳动合同，于当月31日向公司发送解除劳动合同通知，并申请劳动仲裁，要求公司支付未签劳动合同二倍工资、加班费等合计12万余元。

李某主张，签订劳动合同时，合同文本除打印部分外均为空白条款，公司后续单方填写的工资构成、工作内容等与约定严重不符，且自己从未持有合同原件。微信记录等证据亦佐证了签订空白合同的事实。

法院审理认为，公司提交的劳务合同签订时间为2022年5月4日，与李某实际入职时间不符，且未包含劳动合同必备要件，无法证明双方存在合法有效的劳动关系。最终判决公司支付解除劳动关系补偿金7952元，并赔偿未签订劳动合同的二倍工资差额35929元。

来源：摘自《工人日报》2025年8月8日刊

评析

根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备用人单位信息、劳动者信息、劳动合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等条款。同时，《劳动合同法》第八十一条指出，用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，如果用人单位要求劳动者签订空白劳动合同，劳动者可以以该合同无法定必备条款为由拒绝签订，必要时可向劳动行政部门投诉举报。

值得注意的是，企业应依法用工，杜绝空白合同，不得要求劳动者先签字后补填，否则可能被视为未签订合法劳动合同，承担二倍工资赔偿风险。同时，调整岗位、薪资等重大事项需与劳动者协商一致，并以书面形式确认，单方变更可能构成违法调岗。

此外，劳动者签订空白劳动合同存在法律风险，应尽量避免签订空白劳动合同。为更好地维护自身合法权益，避免出现争议，签订劳动合同时，劳动者应特别关注用人单位名称、劳动合同期限、工作内容、薪酬待遇等主要条款是否与之前商定的一致。若上述主要条款都未填写的，劳动者应要求用人单位填写完整后再签字，而不应当留空。