劳资案例

案情简介

傅某于2024年2月18日入职某商务公司，任职业务跟单岗位。2025年10月23日，公司安排部门经理宋某带领傅某等员工赴外地参加广交会。展会工作期间，宋某通过在工作群发布通知和私信的方式告知傅某无需再到公司上班。

傅某返回公司后，人事部门负责人孙某多次催促傅某办理离职交接手续，并明确双方劳动关系于2025年10月30日终止。

傅某认为公司此举为违法解除劳动合同。2025年11月3日，当地经济开发区管委会组织双方开展诉前调解。调解结束后的10日内，傅某依旧每日前往公司。2025年11月10日，傅某提起仲裁申请，请求裁决该商务公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

在仲裁委处理中，公司辩称调解过程中双方已达成一致，公司将撤回解除决定并继续履行劳动合同，但未能证明傅某对此表示过明确同意。公司还主张调解结束后傅某每日前往公司就是双方已恢复劳动关系的表现，但未提交证据证明傅某在该期间提供了劳动。傅某则主张其到公司是要求单位出具书面解除劳动合同凭证、结清劳动报酬。

争议焦点

用人单位作出单方解除劳动合同的意思表示并送达劳动者后，能否单方撤回该解除决定？劳动者在解除意思送达后仍到公司，是否可推定为双方劳动关系继续履行？

处理结果

仲裁委裁决认定商务公司构成违法解除劳动合同，应当依法向傅某支付赔偿金。

案例评析

本案核心法律问题是劳动合同单方解除行为的撤回规则以及劳动者事后到岗行为的性质。

第一，单方解除劳动合同的权利，属于形成权。《劳动合同法》赋予用人单位和劳动者在特定情形下单方解除劳动合同的权利，该权利属于形成权。形成权是指权利人凭借单方意思表示即可导致法律关系发生、变更或消灭的权利，无需相对人同意。在劳动关系中，解除劳动合同的意思表示一经到达对方，即发生解除的法律效力，对方认可与否均不影响解除效果的实现。

本案中，宋某作为管理层，在工作群及私信中向傅某作出明确辞退意思，后续人事负责人跟进落实离职、交接事项，前后行为逻辑连贯、目的统一，属于履行职务行为，法律后果由用人单位承担。也就是说，用人单位的解除劳动合同意思表示已经完整送达傅某，劳动关系解除即时生效。

第二，已生效的解除决定，未经相对方同意不得单方撤回。用人单位主张调解后双方已合意撤回解除决定、劳动关系继续履行，应当承担相应的举证责任。本案中，公司未能提交任何证据证明傅某作出过同意撤回解除决定、继续履行劳动关系的明确意思表示。傅某在2025年11月3日至11月13日期间每日前往公司，不能直接推定其认可劳动关系继续存续。公司无证据证明此期间对傅某进行工作安排、考勤管理、劳动考核，亦无证据证实傅某正常提供劳动。傅某主张其持续到岗，系为维权所需，目的是要求公司出具书面解除证明、结清劳动报酬、妥善处理争议，该解释符合劳动者维权常理，具有合理性。因此，不能认定双方达成撤回解除决定的合意。

由此可以认定，公司已与傅某解除劳动合同。在此前提下，公司无任何法定解除事由，仅凭管理人员口头辞退、人事催告离职的方式单方解除劳动合同，已然构成违法解除劳动合同，依法应当向傅某支付赔偿金。

案例启示

无论是对于劳动者还是用人单位而言，劳动合同单方解除权是法定权利，应审慎行使。解除劳动合同的意思表示一经送达对方即产生法律效力，作出解除意思表示的一方不享有单方撤回权，不得随意作出解除劳动合同的意思表示后又随意反悔。

企业在用工管理过程中，应当严守劳动保障法律法规，解除劳动关系前必须查实事实、核对法条、完备流程，严格履行通知工会、书面送达等法定程序，切忌口头随意辞退、任意作出解除意思表示。无合法事由、未经法定程序的单方解除行为，均需承担支付赔偿金等法律后果。

（作者单位：浙江省慈溪市劳动人事争议仲裁院）

责任编辑：邓小栗