劳资案例

案情简介

2025年6月16日，戴某入职某科技公司，双方签订书面劳动合同。2026年2月26日，在戴某如厕期间，公司人事部门人员找其沟通工作时，发现其电脑屏幕显示微信聊天界面，聊天内容涉及为其他公司开展业务推广。戴某返回工位后承认展自己在外兼职，但坚称该行为并未影响本职工作的完成。公司人事人员未采信其解释。

次日，戴某收到公司出具的解除劳动合同通知，载明因戴某严重违反公司规章制度，公司决定与其解除劳动合同。戴某与公司交涉，主张自己工作认真负责，公司安排的各项工作任务均保质保量完成，不应被解聘。公司认可戴某本职工作无差错，但提出戴某在工作时间为其他公司提供服务，属于未尽到本职工作义务，故依照公司“员工上班时间消极怠工，不认真工作，公司可解除劳动合同”的规章制度进行处理，该解除行为合法。

双方协商无果，戴某申请仲裁，请求裁决该科技公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

处理结果

仲裁委裁决支持了戴某的请求。

法律分析

《劳动合同法》第三十九条明确规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同……（二）严重违反用人单位的规章制度的……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的……”结合本案来看，戴某利用上班时间从事兼职的事实明确，但核心争议在于，该行为是否构成企业单方解除劳动合同的合法事由。

首先，戴某的兼职行为未对完成本职工作造成严重影响，也不存在经用人单位提出后拒不改正的情形。公司已认可戴某在任职期间，本职工作无任何差错，各项任务均保质保量完成，这表明戴某的兼职行为并未干扰其正常履行劳动合同约定的工作义务，且公司刚发现就解除劳动合同，并没有给戴某改正的机会。因此，这不符合《劳动合同法》第三十九条第（四）项的情形。

其次，公司解除劳动合同的规章制度依据不足。该公司并未制定明确禁止员工兼职的规章制度，无法依据“禁止兼职”的相  关规定解除劳动合同。而且，公司援引的“上班时间消极怠工，不认真工作”条款，未细化“工作不认真”“消极怠工”的具体情形，也未明确将“上班时间从  事兼职”纳入消极怠工的认定范围，该条款约定模糊，不能作为解聘戴某的合法依据。公司也未能举证证明戴某的兼职行为属于 “消极怠工、不认真工作”，也无法证实该行为对公司工作任务的完成产生了严重影响。因此，不符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项的情形。

综上所述，科技公司解除劳动合同行为没有事实依据和法律依据，属于违法解除。

延伸思考

本案中，结合法律规定和实务操作，用人单位的正确处理方式应当是：若单位未制定禁止兼职的规章制度，发现员工存在兼  职行为后，应首先与员工沟通核实，明确告知其兼职行为可能产生的影响，并要求其停止兼职；若员工在收到单位的整改要求后，仍拒不停止兼职行为，用人单位方可依据《劳动合同法》第三十九条第（四）项的规定，依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

（作者单位：浙江省海宁市劳动人事争议仲裁院）