劳资案例

案情介绍

小赵于2024年3月1日进入W公司工作，双方未签订书面劳动合同，口头约定月工资5000元。截至2024年8月10日，小赵从2024年5月1日起的工资，公司未发放。2024年8月11日，小赵通过微信向公司法定代表人王总表示：如果在一周内再不发放5-6月工资，小赵将本人辞职。但至2024年8月20日W公司仍未向小赵发放拖欠的工资，小赵遂通知王总辞职，次日起不再上班。后小赵申请仲裁，要求W公司支付拖欠的工资，并支付经济补偿。

最终，仲裁委裁决W公司支付拖欠的工资，并向小赵支付经济补偿。

争议焦点

在劳动关系双方未签订劳动合同的情况下，劳动者被迫提出辞职是否应给予补偿？

案例分析

本案案情简单，小赵为W公司提供劳动但未签订劳动合同，W公司拖欠工资，经小赵催告后仍未改正，小赵被迫提出辞职的事实清楚。但在是否给予经济补偿方面，双方当事人存在不同认识。小赵认为自己因为W 公司拖欠工资而辞职，应当适用《劳动合同法》第四十六条第（一）项的规定，W公司应当给予经济补偿。

而W公司认为，双方未签订劳动合同，不是劳动合同关系，而是事实劳动关系，本案不应适用《劳动合同法》，而是要依据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定处理，该文件第三条规定：用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。依据该文件，小赵可以单方终止事实劳动关系，但公司不需要给予补偿。

仲裁员认为，首先，双方当事人之间存在事实劳动关系，根据劳动合同法的立法目的，用人单位应当积极与劳动者签订书面劳动合同。造成本案事实劳动关系的局面，是因为W公司未严格落实劳动合同法建立劳动关系应当签订劳动合同的要求，W公司对此存在过错；其次，小赵提出终止事实劳动关系的理由是因为W公司拖欠工资，因为用人单位存在过错，小赵才被迫终止事实劳动关系，如果在双方依法签订书面劳动合同的情况下，小赵应该获得经济补偿；最后，当事人不能从其过错行为中获得利益是一项基本法理，如果W公司因为未签订劳动合同而无需支付经济补偿，相当于由于用人单位未签订劳动合同的违法行为使其免受支付经济补偿金的损失，也可视为其从违法行为中得到了利益，变相鼓励了不依法签订劳动合同的行为，这样的处理结果会引起不良的社会示范，不利于《劳动合同法》立法目的的实现。综合以上考虑，仲裁委支持了小赵的经济补偿请求。

延伸思考

仲裁员在办理劳动人事争议案件时，遇到法律规定不明确的情况下，要善于运用法律基本原则解决问题。《劳动合同法》第四十六条规定的是劳动合同关系下解除（终止）劳动合同的经济补偿规则，原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定的是补订劳动合同失败时终止事实劳动关系的经济补偿规则。本案中小赵被迫终止事实劳动关系的情形均不符合上述两个文件的规定。这时候就需要仲裁员凭着良好的法律素养，从有利于法律原则的贯彻和法律目的的实现出发，具体案情具体分析，兼顾好案件处理结果的法律效益与社会效益，尽力体现仲裁工作的公平正义。

（作者单位：浙江省绍兴市柯桥区人力社保局）