劳资案例

案情介绍

李某博士毕业后，通过某市事业单位招考，考入某科学研究所，从事科学研究工作。2018年1月1日，李某正式成为事业单位在编人员，同日与研究所签订为期3年的聘用合同，合同约定李某应遵守研究所规章制度。

2019年1月1日，李某与研究所订立离岗协议，约定2019年1月至2020年12月，李某与研究所保留人事关系，李某到某企业从事科研工作，该期间李某需要遵守该企业的规章制度。

2019年12月，该所查实李某在2019年6月申报专利时剽窃他人科研数据，遂依据《规章制度》给予开除处分并解除聘用合同。

李某认为，离岗期间自己应受企业管理，原单位无权处分，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行合同；研究所辩称，李某的仲裁请求不属于受理范围，解除行为符合法律规定，不应继续履行聘用合同。

案例分析

对于本案，有三个争议焦点：

争议焦点一：仲裁请求是否属于受理范围？

根据《事业单位工作人员处分暂行规定》第十九条规定，自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。 第三十七条规定：事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依据《劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。《劳动人事争议仲裁办案规则》（人力资源和社会保障部令第33号）第二条第三款规定：本规则适用下列争议的仲裁：（三）事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议。本案中，李某要求“继续履行合同”的请求符合上述规定，仲裁委员会应予受理。

争议焦点二：原单位解除合同的依据是否充分？

李某认为，研究所无权依据《事业单位工作人员处分暂行规定》解除劳动关系，因为双方聘用合同中仅约定李某应遵守单位的规章制度，而未约定需要遵守《事业单位工作人员处分暂行规定》，而且离岗创业阶段，李某应受某企业管理，某科学研究所无权对其进行人事处分。

根据《人力资源社会保障部关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》（人社部规〔2017〕4号）规定，事业单位专业技术人员离岗创业，须提出书面申请，经单位同意，可在3年内保留人事关系。离岗创业期间违反事业单位工作人员管理相关规定的，按照事业单位人事管理条例等相关政策法规处理。

本案中，李某属于事业单位在编人员，应受《事业单位人事管理条例》约束，即使李某处于离岗创业阶段，但事业单位在编人员的身份并未改变，事业单位对工作人员有开除的处分权，李某主张研究所解除劳动关系的依据不足，缺乏事实及法律依据，仲裁委不予支持。

争议焦点三：解除行为是否合法？

本案中，李某对剽窃事实无异议，该行为已构成严重违反职业道德的违纪情形。研究所在查清事实后，依据《事业单位人事管理条例》第十八条中关于“受到开除处分的，解除聘用合同”的相关规定，履行了合法程序，解除行为事实清楚、依据充分。仲裁委员会最终驳回李某全部请求。

延伸思考

支持和鼓励事业单位科研人员“双创”是国家人才创新的发展战略，通过灵活用人的方式，激发科研人员创新能力，进而转化为优质生产力。为了保障人才政策的有效落实，应配备完备的人才管理系统，原单位应在离岗协议中明确科研成果归属、违纪责任等条款，避免权责模糊；建立离岗人员定期报告制度，对涉及原单位知识产权的创业项目加强合规审查。

〔本文第一作者单位为吉林省劳动人事争议仲裁院，第二作者单位为中共吉林省委党校（吉林省行政学院）〕