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随着我国人口老龄化程度的加深，超龄劳动者群体规模持续扩大。然而，超龄劳动者群体在劳动权益、职业安全和社会保障等方面仍面临诸多困境，陷入“老来打工难安心”的窘境。

笔者通过剖析超龄劳动者在权益保障与劳动安全方面存在的问题，提出构建包括劳动权益保障、社会保障衔接与就业服务支持的综合体系，有助于激活超龄劳动者的人力资源潜力，缓解社会养老压力，也可为推动老龄化社会的公平稳定与可持续发展提供制度保障。

现状——

岗位类型受限、被动选择占主导

当前，超龄劳动者群体就业呈现以下方面特点。

就业规模扩大，岗位类型受限制。当前，我国超龄劳动者规模已高达1.23亿余人。超龄劳动者群体的就业主要聚集于劳动密集型、技术门槛较低的传统行业，如餐饮、外卖站点支持、物业管理、环卫清扫以及建筑行业等辅助性岗位。这类岗位通常工作强度大且薪酬待遇低。部分就业平台已开设银发专区，但相关岗位仍以社区巡逻、共享厨房帮工等体力型工作为主，知识型与技术型岗位占比不足。

就业动因复杂，被动选择占主导。当前，超龄劳动者再就业模式呈现出“生存需求为主、价值追求为辅”的特征。多数老年人因弥补医疗需求、日常支出与养老收入缺口而重返劳动力市场，但稳定薪酬与安全工作环境的诉求，常因择业范围有限而难以实现。同时，社会保障不足进一步制约其就业选择，部分劳动者因缺乏养老保险或用人单位未依法缴纳社保费，退休后失去稳定的收入来源，不得不转向低门槛、保障不足的体力劳动岗位，被迫接受超长工时和高强度劳动。部分超龄劳动者延续职业价值等非经济动因主动再就业，如退休教师参与社区教育等，但此类自主就业比例较低，生存需求驱动的被动模式依然占主导。

就业环境欠佳，权益保障存短板。随着我国经济转型与产业结构调整持续推进，新兴行业因工作性质与技能门槛对超龄劳动者提出了更高要求。超龄劳动者往往因技能转换受限，难以匹配行业需求，这一供需结构错配导致超龄劳动者陷入求职难的困境。与此同时，劳动力市场竞争日趋激烈，隐性年龄门槛普遍存在，进一步挤压了超龄劳动者群体的就业空间。部分用人单位为降低用工成本，在薪酬支付、安全保障

及社保费缴纳等方面存在不合规操作。

问题——

用工管理、安全问题亟待重视

当前，超龄劳动者权益保障存在一定短板，相关制度亟待完善。

用工管理混乱。职业健康监护机制的缺位，构成首要风险源头。部分用人单位未按规定进行入职与在岗健康检查，仅以劳动者单方签署的健康承诺书代替专业医学评估。这一风险转嫁行为增加了工作中突发健康事件的风险，也埋下了劳动争议的隐患。此外，现实中普遍实行的固定工作时长、高强度要求以及薪酬制度缺乏弹性，与超龄劳动者身体机能自然衰退的规律不相适应，不仅构成潜在的健康风险因素，更衍生出报酬约定模糊、工资拖欠、休息时间难以保障等一系列问题，导致其权益保障呈现出结构性失衡。

安全问题严峻。部分用人单位未能根据超龄劳动者生理机能的变化特征提供适配性的安全防护，并将超龄劳动者简单视为低成本劳动力，将其安排至高空、高强度、高危险性的岗位。比如，62岁的退休电力工程师王某被原单位返聘为技术顾问，实际却被安排在高空变压器安装的高危作业岗位，最后在施工时坠落受伤。此种违背人岗匹配的做法在加大职业风险的同时，也暴露出企业在适岗管理方面的制度性缺失。

法律短板凸显。当前，超龄劳动者因身份界定模糊，常被置于劳动法保护范围的边缘，致使其合法权益在寻求救济时面临结构性障碍。部分用工单位为规避社保费缴纳、工伤赔偿等法定义务，要求超龄劳动者签署工伤自负等免责条款，严重侵害其合法权益。此外，超龄劳动者工伤认定程序启动相对困难，维权途径受阻。尤其在建筑、劳务派遣等涉及多个责任主体的用工领域，承包方、派遣单位与实际用工单位之间责任划分不清，相互推诿，导致责任链条断裂，加剧了超龄劳动者的维权困境。同时，超龄劳动者普遍缺乏议价能力与组织支撑，在权益受损时往往处于弱势地位，不仅增加了维权难度，也加剧了职业安全风险。

建议——

完善法律体系筑牢保障防线

针对上述问题，笔者提出三方面建议。

建立规范用工关系。首先，推行强制性书面合同制度。要求用人单位与超龄劳动者签订专项用工协议。协议中应明确工作内容、工时安排、合同解除条件与经济补偿标准等关键条款。同时，可依托社区服务中心或劳动保障监察部门，为有需求的超龄劳动者提供合同条款解读与专业咨询服务，保障其知情权以及在协商中的平等地位。其次，构建预防性职业健康监护体系。将健康筛查纳入用工管理的核心环节，重点管控心脑血管等超龄劳动者从事高危以及职业活动时可能诱发的疾病风险，并根据筛查结果动态调整岗位配置，实现职业风险的源头防控。最后，推行弹性工作和结构化薪酬制度。允许超龄劳动者根据自身健康状况，自主选择按日或按周计酬的弹性工作模式。薪酬结构可采取“基础报酬＋绩效奖励＋健康补贴”的复合方案，并将健康补贴与出勤情况、定期体检结果等健康因素挂钩。

筑牢工作安全防线。第一，强化安全专项培训，建议由行业主管部门牵头制定超龄劳动者安全培训手册，将用人单位组织季度全员培训与考核列为法定义务。培训内容应涵盖安全规程、应急处置及防护用具使用等核心模块，积极倡导案例研析、实景模拟等高沉浸度的教学模式，以提升培训实效。第二，推动安全实践切实融入日常管理。将安全培训纳入生产流程，严格执行班前安全提醒和风险告知制度，持续强化超龄劳动者的安全意识与应急能力。第三，建立基于风险评估的人岗动态适配机制。用人单位应依据医疗机构出具的详细体检报告和劳动者技能评估结果，优先将超龄劳动者安置于低强度和低风险的岗位，并建立常态化的岗位适应性跟踪与复查制度，根据其生理机能变化进行动态调整。

完善法律保障体系。首先，建立线上线下联动的服务平台。线上可在政务服务平台开通超龄劳动者权益保障专区，提供24小时法律咨询与投诉举报功能。线下可在零工市场、工业园区等用工集中区域设置实体站点，派驻专业法务人员轮值提供咨询服务。其次，健全举证协助机制。要求用人单位依法保存用工记录，劳动保障监察部门在处理相关争议时，应主动调取相关证据，减轻超龄劳动者的举证负担。最后，优化劳动争议处理与工伤保障体系。设立专项绿色通道，对涉及超龄劳动者的争议实行优先受理和快速调裁。劳动保障监察部门定期公布拖欠劳动报酬、未依法参保等典型案例，形成有效震慑。同时，推动立法明确将超龄劳动者纳入工伤保险覆盖范围，简化职业伤害认定与理赔流程。

（作者单位：河南理工大学工商管理学院、燕山大学经济管理学院、西安财经大学商学院）本文受国家社会科学基金项目（25BGL096）、河南理工大学人文社会科学研究基金项目（SKZD2025-06）资助。