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案情介绍

2023年5月，王某入职某酒业经营部，负责某岛屿饭店和超市的酒水配送工作，双方未签订劳动合同。2024年3月，双方签订有效期为一年的销售合作协议，约定甲方按月计发乙方基本劳务报酬（每月1500元）及销售提成（按每件货物计提），每月10日前发放上月报酬，并要求乙方遵守甲方规章制度。协议到期后，双方未续签但仍按原约定继续履行。

2025年3月，王某在执行负责人指派的码头卸酒任务中受伤住院治疗，随后申请劳动仲裁，请求确认2023年5月至2025年3月期间与该酒业经营部存在劳动关系。

酒业经营部辩称，双方签订销售合作协议，属于合作关系，不应认定劳动关系。

最终，仲裁委支持了王某的请求。

案例分析

本案的争议焦点在于双方是否存在劳动关系。

酒业经营部作为依法成立的个体工商户，与处于法定劳动年龄的王某，均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格。王某的工作内容（接船卸酒、超市及酒店配送）由经营部安排，且属于其经营范围，王某需遵守经营部的安排和管理，按月领取固定工资以及提成，双方存在管理与被管理的关系。尽管协议名为“销售合作协议”，内容中关于工资报酬、劳动用工管理、违约责任等条款已具备劳动合同核心要素。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。因此，仲裁委认为双方存在劳动关系。

延伸思考

本案反映出灵活用工模式下劳动关系认定的复杂性。部分用人单位通过签订“合作协议”规避法律责任，虽可能降低短期成本，但一旦实际权利义务符合劳动关系要件，仍将面临法律风险。

对用人单位而言，应依法与劳动者签订劳动合同，清晰界定双方权利义务，避免因违法用工面临支付双倍工资、承担工伤赔偿等法律后果。同时，用人单位也应意识到，合法规范的用工不仅能减少法律纠纷，还能增强劳动者归属感，提升企业声誉与竞争力。

对劳动者而言，在实际就业中，即使未签订书面劳动合同，也需要保留好工资发放记录、考勤记录等证据，证明受单位管理、从事用人单位安排的有报酬劳动且属于用人单位业务组成部分，以便维权时举证。同时，劳动者也应增强法律意识，避免因“协议名称”而忽视自身权益，在遭遇劳动纠纷时及时寻求法律帮助。

（作者单位：山东省烟台市长岛综合试验区砣矶镇政府）